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5 2 基于层次分析法的企业动态能力识别体系研究（第1页）

5.2基于层次分析法的企业动态能力识别体系研究

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5.2.1企业动态能力识别的判定指标体系

有的学者认为当前理论界大部分从理论上对动态能力进行概括、描述，而对其如何创建、发展以及重构过程研究不足，并且动态能力的测量或者评价维度的识别研究还不是很多（李兴旺和王迎军，2004）。

本部分根据科学性和合理性（可操作性）两个基本原则，以本研究的企业动态能力结构维度与测量体系为基础，从企业动态能力的系统性、动态性、复杂性与矛盾性特征出发，设立若干个相互联系、相互制约的指标或指标组，构成一个识别评价指标体系，并运用这一体系去识别评价企业动态能力（如表5-1所示）。

表5-1企业动态能力的识别评价指标体系

5.2.2确立识别评价指标体系

1.确立各级指标层

根据上面的评价指标体系，我们可以得出：

一级指标有X=（X1，X2，X3，X4）；

二级指标有X1=（X11，X12，X13，X14，X15）；X2=（X21，X22，X23）；X3=（X31，X32，X33）；X4=（X41，X42，X43，X44）。

2.确立各级指标层的权重

设Xi对X的权重分别为b1，b2，b3，b4，则对应的权重矩阵B=（b1，b2，b3，b4）；同样设Xij对Xi的权重矩阵分别为：

14，23）；

4=（44）

由于德尔斐法或专家评分法在实践的操作与应用中已经被证明是科学的方法，因此，对于以上Xi对X的权重，各个企业在操作时具体可以通过德尔斐法或专家评分法得出。

3.确定识别判定评语集合

对于上面所得出的企业动态能力的识别评价指标体系，相应地采用如下评语集合：Y={Y1，Y2，Y3，Y4，Y5}={很高，较高，一般，较低，很低}。

4.具体计算处理

（1）确立Xi的模糊评价判断矩阵Ri

在这个环节中，指标的评分要解决两个问题：一是目标值的具体设定问题，应给出上下限的具体衡量标准；二是介于上下限之间的指标值如何评分与赋值。

①目标值和分值上下限的设定。

目标值的设定必须根据企业实际情况，同时结合考虑到企业所在行业内的指标平均水平和先进水平来制定。

分值的下限一般为0（每项指标不设负分），上限可根据企业实际情况进行确定。

②可量化指标的评分。

图5-1指标的实际得分示意图

从图5-1可以看出，某项指标的得分在0与y1之间。

若量化指标的数值为x，则其实际得分可以通过以下函数式表达为：

如果某些企业对相关指标要求得比较严格，及若某些指标不符合标准规定的数值，则实行惩罚制度，指标的得分就有可能出现负值。