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一幸福感理论（第1页）

一、幸福感理论

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（一）目标理论

通过目标的观测，可以很好地了解和理解一个人的行为。

目标的种类、结构，向目标努力的过程，目标的达成程度，影响一个人的幸福感。

有目标的人，会感到生活有意义，产生积极的自我效能感，在追求目标的过程中更加自信、坚定地应对生活中的种种问题，从而能在困境中保持良好的情绪状态。

美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。

目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。

于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”

（goalsettingtheory），认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。

这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。

目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。

当个体经过种种努力终于达到目标后，如果能得到他所需要的报酬和奖赏，就会感到满意;如果没有得到预料中的奖赏，个体就会感到不满意。

同时，满意感还受到另一个因素的影响，就是个体对他所得报酬是否公平的理解。

如果说，通过与同事相比、与朋友相比、与自己的过去相比、与自己的投入相比，他感到所得的报酬是公平的，就会感到满意;反之，则会不满意。

目标的难度也会影响满意感。

当任务越容易时，越易取得成功，个体就会经常体验到伴随成功而来的满意感。

当目标困难时，取得成功的可能性就要小，个体就很少体验到满意感。

这就意味着容易的目标比困难的目标能产生更多满意感。

布朗斯坦（Brunstein）认为，当一个人以内在价值和自主选择的方式追求目标并达到可行程度时，才能增加幸福感，即目标必须与人内在动机和内在需要相一致才能提升幸福感。

人具有某些意识或未被意识到的动机或需要，满足这些需要，幸福感提升，与个人需要不一致的目标，即便达成也不能增加幸福感。

（二）期望理论

弗洛姆的期望理论（expecytheory），又称作“效价—手段—期望理论”

，是由北美著名心理学家和行为科学家弗洛姆（Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

他认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。

换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。

弗洛姆认为，期望的东西不等于现实，期望与现实之间一般有三种可能性，即期望小于现实，期望大于现实，期望等于现实。

这三种情况对人的积极性的影响是不同的。

期望小于现实，即实际结果大于期望值。

一般来说，在正强化的情况下，如奖励、提职、提薪、分房子等，当现实大于期望值的时候，有助于提高人们的积极性，在这种情况下，能够增强信心，增加激发力量。

而在负强化的情况下，如惩罚、灾害、祸患等，期望值小于现实，就会使人感到失望，因而产生消极情绪。

期望大于现实，即实际结果小于期望值。

一般来说，在正强化的情况下，个体便会产生挫折感，对激发力量产生削弱作用。

如果在负强化的情况下，期望值大于现实，则会有利于调动人们的积极性，因为这时人们做了最坏的打算和准备，而结果却比预想的好得多，这自然对人的积极性是一个很大的激发。

期望等于现实，即人们的期望变为现实，所谓期望的结果，是人们预料之中的事。

在这种情况下，一般来说，也有助于提高人的积极性。

如果从此以后，没有继续给予激励，积极性则只能维持在期望值的水平上。