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第四章 大学生职业生涯设计（第1页）

第四章大学生职业生涯设计

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第一节职业生涯规划理论

一、帕森斯职业一人职匹配理论

该理论最早由美国波士顿大学的帕森斯教授提出，这是用于职业选择与职业指导的最经典的理论之一。

帕森斯是职业指导理论的先驱，20世纪初，他的职业指导理论就已确立，并影响至今。

1909年，帕森斯在其所著的《选择一个职业》一书中，明确阐明职业选择的三大要素和条件：应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征，清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途；上述两个条件的平衡。

该理论的内涵就是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求的基础上，将主客观条件与社会职业岗位相对照、相匹配，最后选择一种职业需求与个人特长匹配相当的职业。

该理论的前提是：每个人都有一系列独有的特征，并且可以测量；为了成功，不同职业需要不同特性的人员：人职匹配是可能的；个人特性与工作要求之间配合得越紧密，职业成功的可能性就越大。

职业——人职匹配分为两种类型：1.条件匹配，即岗位所需的专业技术和专业知识和择业者所掌握的技能、知识相匹配。

2.特长匹配，即职业所需要的一定的特长，如具有敏感、易动感情、独创性、理想主义的人，适合从事艺术创作类型的职业。

“职业——人职匹配”

理论产生以来经久不衰。

三因素模式被认为是职业规划的“经典原则”

，并得到不断发展，形成职业选择和职业指导过程的三个步骤：进行人员分析，评价个体的生理与心理特征；分析职业对人的要求，并向求职者提供有关的信息；人职匹配，个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，借助职业指导者的帮助，选择一项既适合自己特点又有可能获得的职业。

总体上看，“职业——人职匹配”

理论提供了职业规划的基本原则，并且有较强的可操作性。

但是，该理论试图找到个体特征与职业要求间的一一对应关系，没有充分考虑个体特征中的可变因素，而且工作要求也会随时间而改变。

因而，这种人职匹配过于静态的观点和现代社会的职业变动规律不相吻合，它也忽视了社会因素对职业规划的影响和制约作用。

二、霍兰德职业兴趣理论

目前在国外职业兴趣研究中影响最大的是美国霍兰德教授的职业兴趣理论。

约翰·霍普金斯大学心理学教授约翰·霍兰德（JohnHolland）于1971年提出了职业兴趣理论（CareerOrientation），从整个人格角度考察职业的选择问题。

霍兰德将人们的工作环境划分为六种，并将不同的职业归属到其中的一种工作环境之中。

这六种环境分别是现实的、调查研究性的、艺术性的、社会性的、开拓性的和常规性的，相应的霍兰德按个性及择业倾向将劳动者大致分为六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。

该理论认为职业兴趣与职业类型相匹配是决定成功的最重要的因素之一。

（见图3-1-1：职业兴趣理论示意图）

图3-1-1职业兴趣理论示意图

R（Realisivestigate）研究型A（Artistic）艺术型

S（Social）社会型E（Enterprise）企业型tional）常规型

用六边形的六个角分别代表六种职业类型和劳动者的六种个性特征。

图中连线间的距离代表职业类型和劳动者的个性特征间的相关性。

两点间连线距离越短，表明两种类型的人与职业的相关系数就越大，其相适应程度就越高。

此外，六种类型的定位是以其相似性程度为依据的。

图形还显示，每种类型与其他类型之间的连线共有三种，分别代表着三种关系：相近、中性和相斥。

1.社会型（S）