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二更新继续教育观念加强人力资源能力建设（第1页）

二、更新继续教育观念，加强人力资源能力建设

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（一）继续教育是开发和强化我国人力资源能力建设的重要途径

《教育规划纲要》依据党的“十七大”

关于“优先发展教育，建设人力资源强国”

的战略部署，把“进入人力资源强国行列”

作为未来十年我国教育改革和发展的战略目标之一，这充分显示出人力资源强国战略在未来国家和社会发展中的重要地位。

人力资源强国战略离不开强力有效的人力资源开发和能力建设，而人力资源开发和能力建设必须依靠教育和培训，可以说，教育和培训是人力资源强国战略的重要依托。

人力资源是21世纪最重要的战略资源，是第一资源。

人力资源开发与人力资源能力建设是当今世界经济与社会发展的强大引擎，日益成为世界各国社会发展水平的决定力量。

我国是一个人口大国，也是一个人力资源大国。

在这庞大的人口数量中，学校教育之后的人口数量占据多数，对于这部分人口的教育和培训应当主要依靠继续教育进行。

因为，对于广大的已经离开学校教育的社会成员来说，他们已经接受过基础性、完整性的正规学校教育，没有必要再去进行重复性的学习，他们需要的是适应工作和生活要求的补偿和提高教育。

这种教育可以在学校进行，也可以在培训机构进行，但它们大都是专题性的、项目性的，具有极强的针对性和实效性。

这正是继续教育的特色和优势所在。

因此，大力发展继续教育，是开发和强化我国人力资源能力建设的重要途径。

（二）我国人力资源开发与能力建设尚处于较低水平

中国是世界上的人口大国，蕴藏着丰富的人力资源。

与发达国家相比，我国人力资源开发与能力建设存在着巨大的发展空间，同时也存在着明显的差距。

目前我国人力资源的战略观念还相对薄弱，面向广大社会成员的继续教育尚不能满足学习者的需要，继续教育参与率低，制约了我国人力资源开发与能力建设水平的提高。

在经济全球化、知识化条件下，中国人力资源开发与建设能力如果不能够实现由弱势向强势的战略转变，必将严重制约许多地区和企业的良性发展。

教育部2003年2月公布的《中国教育与人力资源问题报告》指出，我国人力资源的整体水平依然偏低，从业人员的文化程度不高、中等及高等学历人员的比例过低，中高层次人才严重缺乏，产业、行业人力资源结构性矛盾突出，劳动力整体文化素质不能适应产业高度化发展和劳动生产率的持续提升，专业配置不够合理、与产业的升级换代和结构调整不相吻合，劳动产出效率较低以及科技创新人才严重短缺、科技创新能力不足。

城乡、地区间劳动力文化素质的不均衡性问题十分突出。

[46]

从全国第五次人口普查提供的资料可以看出，2000年我国从业人员中具有初中和小学教育水平的人员占75%左右，而在发达国家和新型工业化国家，如美国和韩国，从业人员中接受过高等教育和中等教育的人口所占比例较高，25～64岁人口中具有高中及以上受教育水平者比例分别占87%和66%。

2000年我国有15岁以上文盲8700万人，比德国的总人口还多；25岁至64岁人口受教育的平均年限仅为7.97年，相当于美国一百年前的水平。

我国从业人员的受教育程度远不能满足现代经济对劳动者知识、技能的需要，现实中表现为高层次专业人员和劳动熟练工人严重缺乏（参见表8-1）。

表8-12000年中国三次产业从业人员文化程度构成比较单位：（%）

根据中科院提出的人力资源能力建设方程［人力资源能力系数＝（文盲人数×1＋第二产业人数×10＋科学家工程师人数×1000）／全社会总人口］，22个发达国家平均分值为35分，最高分值为65分，最低分值为25分以上，中国仅为6.98分，处于较弱水平（参见表8-2）。

表8-2人力资源能力水平分级[47]

据瑞士洛桑国际管理发展学院2002年世界竞争力年度报告，我国国民素质竞争力基本结构中的“金融教育充分性”

“工程师适应性”