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第9课 团队情商在合作中共赢奋进（第8页）

。

黄明生在接管263之初，公司起步很顺利，但是在达到一定规模的时候就面临着如何管理的问题。

黄明生觉得应当“规范”

。

一开始他认为某些人是阻碍，把这些人换掉就好了，但这样做了之后似乎并没有见效。

他又请来一个在外企工作过的、管理能力很强的人来，甚至自己让位，但结果还是失败了。

在更换了两三个管理者之后，他意识到如果不从整个管理体系入手是行不通的，于是他请来了咨询公司制定了一套很严密的管理流程。

但三个月后咨询公司一走，这一套东西渐渐就执行不下去了，最后又失败了。

那段日子黄明生很困惑，经过和朋友们的交流和自己的思考，他得出一个结论：过去的失误在于没有把员工当作“人”

来看，无视他们的情绪、他们的“七情六欲”

，结果当然是失败了。

他说，管理者一开始总是很向往这样一种境界：如果我的公司管理很“规范”

，我就可以逃避人和人之间的差别，回避人是有情绪的这个事实。

他总结说：现在回想起来，实际上自己当时在潜意识里就是想回避这个难题——公司里有那么多的员工，他们各自有不同的性格，怎样把他们凝聚在一起形成一股力量？这真是太难了，最理想的情况就是他们都是机器，按照指令去行事。

但是实际上呢？这是不可能的。

技术出身、半路出家做管理的黄明生这样来表达他的思考：“我们总感觉很多外企的管理很‘规范’，似乎一个员工在他的位置上就是一颗螺丝钉，只是按照制度和流程在运行，再换一个人在这个位置也是一样。

但是在中国的公司却很难做到这一点。

比如一个部门的领导换了，又来了一位新领导，这个部门的‘味道’就会有变化。”

黄明生认为要使团队中的成员能够习惯于互相合作，最重要的就是沟通。

263逐渐形成了一种非常强调沟通的文化。

因此，从新员工加入263那天起，黄明生就对他们强调：如果你们有很好的技术，但是没有很好的沟通能力，那么，263并不适合你们，在这里你们一定要培养自己的沟通能力。

为了加强沟通，黄明生和董事长李小龙曾经想了很多方法：大家假日里带上家人一块去郊游；或者搞一些体育活动，一起打打球；或者聚在一起就一个话题进行海阔天空式的聊天。

富爸爸的情商哲学：

高情商的管理者应该关注员工的情绪，让他们带着热情和愉悦的情绪进行工作，从而提高管理和生产的效率。

8心胸宽广得人心

布莱恩先生这次带着四合青年他们来带一片广阔无垠的大海旁边。

海风吹过他们的脸庞，十分的惬意。

“真是海纳百川啊！”

卡卡畅快地说。

“‘宽阔’是大海的特质。”

约翰补充道。

布莱恩先生开始滔滔不绝地讲着：“生存于一个团体之中，无论你如何做人，也无法让每一个人都满意，更何况有利益纷争的时候呢？出于种种原因，对于你不利的谣言四处散来，有的攻击你的能力，也有的诽谤你的名誉和人格。

面对流言蜚语，常常使自己陷入被动的境地，怎么处理它成为每个人关心的问题。

我们先来看看林肯的表现吧。”

包容的林肯

林肯出身平民阶层，种过地，当过商店的小伙计，一直奔波于颠沛困顿之中。

因此，他初到白宫赴任时，那些阁员中的阔佬没有一个瞧得起他。

对此，林肯却毫不介意，表现得非常大度。

财政部长齐斯对林肯人主白宫很不服气，不时觊觎着总统的宝座。