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第二章 1 加班（第2页）

Mr.g若有所思地摸摸下巴：“Rosie，你可不可以再讲得具体一点点，比如说——他们会怎么想自己的工资？”

“就像我刚才跟您提议调整工资结构之前所分析的那些。

举个例子来说吧，很多员工总是觉得自己工作也很努力，可是部门经理给予他的薪金待遇却比某个员工低，因此他认为很不公平。

他会想，‘某某某比我入职晚，在这个行业的工作经历也不如我长’，抑或‘我以前在五星级酒店做事的，而某某某是三星级酒店出来的’……还有的就是‘我和其他人的英文水平差不多，他们也不见得比我更有能力，为什么他们的工资会比我的高？’”

“嗯，嗯，”

Mr.g点点头，“你说的，在我们这个行业里，确实是个很突出的问题，而且也很敏感。

所以我们一直要求员工要对自己的工资保密，为的就是避免这方面的矛盾。”

陈溪无奈地笑了笑，直接点出了实际情况中人力资源部所要面对的尴尬——大部分基层员工都会私下沟通各自的薪酬情况，根本做不到绝对的保密。

这种情况，Mr.g也承认其存在的客观性。

“……相互了解了工资信息，要是他们觉得公平，还好办。

如果觉得不公平，有的人就会去找经理、主管评理；有的人可能会跳槽，但这两种状况还不是最糟的。

最糟的，就是他们会消极怠工，以致最终影响到整体的工作效率。

而我们人力资源部在他们的心目中，往往是一个欺诈者的形象。

他们会认为：你们不让我们交流工资，根本不是什么尊重隐私，只是怕我们相互知情后你们难以平怨。

老实的员工你们给低一点工资；不好欺负的员工呢，你们就会给高一点的工资。

所以，他们对于我们也无信任可言。

Mr.g，我想，您会相信我所说的，诸如此类的情况并不是我们NST企业的‘特产’，至少我在以前的三年，在各个企业中也遇到过不少这样的问题，尤其容易出现在底层的员工当中，而他们却占了整个企业员工总人数的一大半。”

听了陈溪此番话，Mr.g没有作声，但深有感触地点了点头。

两人都很清楚，一个在中国拥有近十万名员工的企业预备调整工资结构，即便只是“微调”

也非同小可。

但是如果不改，因此而产生的弊端和问题也将不断地困扰NST人力资源部门的实际工作，阻碍相关的人事管理。

用Mr.g自己的话说，“我们不得不花费相当多的精力及成本在这些事务的处理调和上”

。

“因此，Mr.g，我们还是需要变革。

只是这种改革行为一定要结合现实情况，我们只能在原有的基础上加以发挥，或者说‘升华’，而不是轻易地‘否定’和‘替代’。”

Mr.g会意地笑笑，回想起汪静以前对陈溪的评价，觉得她的确是个“识时务”

的创新者。

“哈哈哈，我喜欢你的说法！

Well，justletmeknoouldhappen.（好吧，那就告诉我接下来会怎样。

）”

陈溪接着将自己的初步想法与Mr.g做了探讨：首先将每个级别职位的工资做一种新型概念的分解，与该职位的工作描述、从业要求相挂钩，制订出新的薪酬标准。

之后将标准全部公开化，各职位的员工将参加重新设计的分项考核，哪一项考核达标，就拿这一项所对应的工资，累积起来便是自己的工资总额。

从此，公司也无须要求员工之间必须隐瞒自己的薪资。

Mr.g的确对陈溪的想法很感兴趣，继而询问她还需要什么支持。

陈溪也没客气，希望能有一个协调能力优于目前两名属下，并且在NST工作时间较长的人员能够辅助处理一些细节。

这样，她便可以在休婚假之前拿出相对具体的实施方案。

Mr.g很爽快，直接将自己的助理韩月叫进办公室，又对陈溪说道：“Rosie，Anna在NST很久了，以前也是在下面的酒店里做HR。