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第六章 1 内忧外患（第3页）

正好她最近做招聘压力也确实大，既然陈溪要了解，索性大吐苦水，倒要看看这位总监有何高招，能帮底下人切实分担些困难。

至于陈溪跟她谈到的那个“发展规划”

，她也随口应和着，反正能接触点人力资源其他领域的业务，也没什么不好，说不定还会比招聘轻松些。

Sam做薪酬福利已有七八年，在经理这个级别上也有两年了，早就想“上位”

到更高的层面，觉得目前倒是一个机会。

可他并不想与别人平分秋色，更不愿意将自己的看家本领与人分享。

在与陈溪的交谈中，他是唯一一个主动表示想学习其他板块业务知识的经理。

而当陈溪提出让他在薪酬福利这一块，拿出一些知识经验与大家交流时，Sam马上又搬出一套关于“保密”

“敏感”

及“难度”

之类的说辞，中心思想就是：他的这部分工作不适于“外泄”

。

陈溪赞不赞同他的观点，暂时也只得作罢，毕竟薪酬这部分她暂时也不太熟悉，因此Sam这里尚不能大动，而同时，他的野心，她已知晓。

与其余各分公司的人事经理谈完之后，正值清明节法定假。

假期一过，陈溪在回来上班的第一天便召集属下所有经理开会，宣布了谈话之后的决定。

陈溪提出：以前集团的人力资源部运作，除了各分公司的人事是专人分管的，招聘、培训及薪酬在总部都是由专职的经理统一管理，这便使得各公司人事经理在工作协调中，关于招聘、培训等方面的工作，不得不与总部的三位经理分别衔接，而这中间，又存在三部分之间在沟通协调方面的精力浪费。

因此现在，她决定将以前的模式做个调整，将以前总部的“招聘经理”

“培训经理”

以及“薪酬福利经理”

统一改编制为“人力资源经理”

。

每名人力资源经理，将分别负责集团下属公司的人力资源管理，也就是说，每个人都会接触到招聘、培训及薪酬等方面的工作，事务不再单一化。

调整方案一宣布，立即在会上引起不小的波动，然而并没有什么反对的呼声，这一点陈溪是相当有把握的。

每个人都想有提升的机会，眼下如果先给总部的三人更大概念的名分，多少也有些望梅止渴的作用。

即使没有现实的待遇提升，头衔的更改也意味着职务内容的扩充，就算将来在方氏没有继续升职的可能性，若外面有发展机会，“人力资源经理”

的职位背景从某种层面上讲，也会比某一专项的管理经历更有综合的竞争力，选择的余地也会大很多。

至于各分公司的人事经理，尽管暂时还没有业务提升的机会，但具体的协调工作将来只需要对着一个人，这种明显的便捷也算是眼前的一点“小甜头”

。

而此时，陈溪又为大家画出了一个更大的“饼”

：现阶段先是试行这个调整方案，如果试行效果好，那么接下来就会将大家的职位和工作内容做个全面的调整，各分公司的人事经理全部改为“人力资源经理”

，而总部的则升为“高级人力资源经理”

。

整个人力资源体系实施纵向机制，虽然级别和行业侧重点不同，但几乎每个人都能全面地接触到人力资源领域所有板块的内容。

“派系立场”

固然重要，虽说要旗帜鲜明，但只要是利于自己发展的好机会，谁也不会太计较提供机会的人是敌是友。

看在“职业生涯发展”