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夯实英雄团队的根基（第2页）

这样，可以有效地缓解员工的不满情绪，引导大家达成共识，从而提高工作效率。

而一个情商低的团队则会士气低落、内耗丛生、拉帮结派，这些都压抑了人才的积极性和创造性，甚至企业内外环境中一丝一毫的风吹草动都可能导致团体的解散。

所以团队情商的低下，很容易导致企业的业绩低下。

其实，很多有识之士早就认识到了企业管理中团队情商的存在和意义。

哈佛商学院心理学家夏沙那·鲁伯夫说：“企业界在本世纪经历了剧烈的变化，情感层面也产生了相应的改变。

曾经有很长一段时间，受企业管理阶层重用的人必然善于操纵他人。

但是到了20世纪80年代，在国际化与信息科技化的双重压力下，这一严谨的管理结构已经逐渐瓦解。

娴熟的人际关系技巧是企业的未来。”

诚如托马斯·彼得斯和罗伯特·沃特曼在其所著的《追求卓越》一书中所介绍的：美国优秀企业的共同之处就是具备较高的团队情商。

高水平的团队情商可以提高每一位成员的情商水平，从而进一步提高团队情商的整体水平。

高情商的团队能最大限度地发展人、发挥人的潜能，有利于提高企业的创新和应变能力。

例如，美国施乐是全球最大的复印机公司，曾经独霸世界几十年，但在20世纪70年代以后，由于普通纸影印技术专利期满而使新的竞争者风起云涌地投入市场、石油短缺而导致全球经济不景气等原因，使其外部经营环境发生了急剧变化。

从1976年到1982年，施乐的市场占有率从80％下降至13％。

后来，总裁大卫·柯恩斯发起“全面品质管理”

和“塑造团队精神”

两大法宝，全面改造公司，至1989年终于扭亏为盈，市场占有率逐渐恢复到全盛时期的80％。

可见，情商高的团队往往对外界变化具有较高的调适能力，当外部环境发生变化时，不仅能通过调节自身行为来适应这些变化，甚至还能反作用于环境变化，成为环境的主宰者。

耶鲁大学心理学家罗伯特·斯登伯格和温蒂·威廉姆斯曾做过这样一个研究：他们伪称一种销售前景看好的新式产品即将上市，请几个营销团队各设计一套广告。

结果发现，如果一个团队中有低情商的人，比如某团队的个别成员特别热衷于表现自己，喜欢控制或主宰别人，另有个别人缺乏热情等，那么该团队的进度就可能拖后。

这些结果都表明，影响团队表现的重要因素在于成员能否营造和谐的气氛，让每个人的才华都充分发挥出来。

一个低情商的团队中如果存在着严重的情感障碍，比如恐惧、愤怒、恶性竞争、不平等待遇等，那么各成员的才能就很难得到充分的发挥，他们的能量都将消耗在内耗之中。

成功企业在管理中十分重视人际关系的和谐，把提高团队情商作为重要的管理策略进行策划和实施。

如索尼的家庭观念、摩托罗拉的以人为本等，都在努力营造企业的“家庭”

氛围，改善企业内部、团队内部的人际关系，协调和消除各种人际冲突，提高人际关系的和谐度。

作为一个高情商团队的领导，应该允许并倡导员工拿一面大镜子照出企业内诸多方面的瑕疵，与此同时，集思广益还可以有效地使企业避免出现重大决策错误；还应该注意统一企业内部的不同思想，即使统一不了，也要保障异己者的发言权。

这虽然是老生常谈，但却有很多企业并未做到这一点。

一个企业要善于协调与合作才能塑造出高情商团队，这需要一群人集合起来共同努力，各自贡献不同的才华。

团队的表现也许无法超出这些个别才华的总和，但如果内部工作不协调，团队的表现就肯定会大打折扣。