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045 怎么把批评变成员工的动力（第1页）

045怎么把“批评”

变成员工的“动力”

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追问怎么办，而不是为什么。

我的管理行为最低效时，是我跟员工陷入“掰扯”

的时候。

比如一个同事迟到了，低着头缩进办公室：“对不起，我迟到了……”

我会很不耐烦地说：“为什么你总是迟到？”

同事通常的回复是：“因为今天我家马桶堵了……”

“我太着急出门忘了带电脑，又打车回去取电脑……”

这种话真的越听越生气，心想“根本都是借口，怎么就你这么多事，其他人都能准时到”

。

但渐渐我发现，你越追问，他就越解释，他越解释，你就越生气。

因为“你为什么总迟到”

——这是对一个人的否定，而且是一种“不管他说什么原因，我都会把它定义为借口”

的否定，这本质上是在逼他认错，搞不好反而会激发他的消极抵抗，继续迟到。

同事被我骂得灰头土脸，很没面子，但好像我也没得到想得到的。

两败俱伤，而且毫无管理成效。

后来逐渐意识到，高效的管理行为是激发一个人的善意，绝对不是激发一个人的阻抗。

渐渐开始练习，换一种反应模式。

同事再说“对不起，我迟到了”

时，我便换了一个问题：“那你觉得怎么样才能避免迟到啊？”

就这么点变化，产生的效果可以说翻天覆地。

当我问对方“怎么办”

时，他们就会开始思考不迟到的方法。

有同事表示可能要提前一天定好闹钟。

还有同事说，再迟到自罚200元。

更神奇的是，他们自己提出的方法，自己实践的意愿度大很多。

于是，我的发问方式开始有了变化：

为什么你的文案总出错别字——怎么做才能避免你的错别字？

为什么你觉得工作没价值感——怎么做你才觉得工作有价值感？

为什么这个目标你完不成——怎么才能完成这个目标呢？

这不仅让我不再那么咄咄逼人，而且更能启发同事们提出有建设性的方法。

“你为什么总迟到”

，这是对过去的追责，是“解决不了的问题”

；而“你怎么才能不迟到”

，这在管理上叫“机会型问题”

，是对未来的启发。

用对未来的启发，解决过去的问题，事半功倍。