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第八 表扬把激励送给合适的人（第1页）

第八节表扬—把激励送给合适的人

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《金融时报》最佳畅销书《管人的真理》中介绍说，有一项对于1500位来自不同岗位的人的调查，旨在发现什么是最有力的职场激励因素，被调查者的反馈是认可、表扬。

但尽管认可和表扬很重要，却依然有相当大一部分管理者不会也不愿意这么做。

为什么呢？原因有三点：一是管理者不知道如何表扬，如表扬的时机、表扬的力度、表扬的方式；二是企业文化抑制这种做法，如担心形成竞争等；三是人的心理作用，包括管理者和员工双方相处时的害羞、内敛或妒忌等。

赞赏和认可之所以重要，是因为这也是一种反馈，属于积极性反馈。

所谓积极性反馈，就是员工完成任务，甚至超过既定的目标时，管理者需要给他一个反馈，以激励他下次任务的完成。

比尔?盖茨就深谙反馈的重要性。

他曾在TED大会上发表过十分钟的演讲。

他开场所说的第一句话是“Everyoneneedsacoach（每个人都需要一个教练）”

。

他说：“无论你是篮球运动员、网球运动员、体操运动员，还是打桥牌的，都需要能反馈信息的人，这是我们能不断发展自我的方式。”

积极性反馈对员工很重要。

举个例子，如果你的员工把某一件事情做得特别好，结果你忽略了他，没有做任何反馈，员工可能就会想：“这件事我这么努力也做得并不是很好。”

那么很有可能他原来能做好的一件事情后面反而做不好了。

因此，对管理者而言，学会表扬是和学会批评一样重要的一件事情。

很多管理者不知道如何去赞赏员工。

表扬也不是一件简单、随意的事情，表扬是非常人性化且具有针对性的。

大部分企业管理者一直在使用传统的表扬方式，如“小李，做得很好”

“这个月大家都很棒，希望下个月再接再厉”

等。

但这种表扬方式往往不能让管理者产生影响力，也不会给员工留下深刻的印象，因为太笼统了，太不走心了。

那么对于管理者而言，应该如何进行表扬呢？

1.公开表扬，宜对事不对人

表扬是否一定要公开，这需要分情况和场合，不能一概而论。

有时你公开表扬了一个人，却打击了一大批，在这种情况下，被表扬的人可能也不会觉得受到表扬是一件多么光彩的事，甚至会觉得影响自己和同事的关系，这样的表扬反而起到了消极的影响。

因此，管理者在表扬员工时，应注重团体的价值，要以提升团队的能力和合作精神为目的。

管理者关注的焦点和方向应该是团队而非个人，因此对于管理者而言，公开表扬要讲究技巧，以表扬事来表扬人，以表扬团队来表扬个人。

2.私下表扬，宜对人不对事

作为管理者，如果你觉得个别员工表现突出，让你很欣赏，但又不宜公开进行表扬，那么可以私下与其沟通，如把对方叫到办公室“谈谈心、聊聊天”

。

管理者对自己的亲信或身边人，不宜过多地公开表扬，因为这容易导致员工认为管理者在搞特殊化。