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人才匮乏的陷阱（第1页）

人才匮乏的陷阱

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2003年有关部门曾对100家小公司作了一次调查，他们认为发展中最大的障碍是人才匮乏。

市场竞争越来越像是一场人才的竞争，小公司老板都抱怨：受资金、规模、名气、体制等条件的限制，对人才的吸引力远不如大公司、国有企业，这似乎是本身无力解决的矛盾，而没有人才，就没有一流的管理，没有一流的生产、营销、技术开发，形不成竞争优势，还何谈发展？然而小公司人才难觅、人才难求、人才难留的根源更在于内部而非外部，其表现为：

（l）小公司通常没有一个长远的人才战略，没有对人才结构进行科学的战略性设计。

（2）小公司通常不重视建立寻觅人才的正常渠道，大多数希望通过亲朋好友的介绍找到合适人选，而这往往找不到最优秀的人才，相反，会造成近亲繁殖、裙带关系泛滥，降低了企业的人员素质。

（3）小公司的家族式管理，使企业人才难求、难留。

家族外的员工即便有较高的管理知识和专业技能，也很难依靠能力获得晋升。

有才干的人始终被排除在决策层外，没有归属感和发展前途，只有一走了之。

（4）小公司往往没有健全的制度，没有人才招聘、人才培养和人员考核晋升奖励等机制，没有切实执行并行之有效的保障员工福利和正当权益的机制，如何在市场上求人才？

（5）小公司觅到人才，在使用上往往只看眼前，不管将来。

用人时高薪聘请尊敬有加，不用时弃置一旁，甚至过河拆桥，丝毫不尊重员工的人格和权益，这样的企业谁敢留？

（6）有的小公司即使寻到了人才，用起来疑心太重。

外聘人员能否“靠得住”

？于是就出现了一种怪现象：企业聘请了总经理，却不给其经营管理权；聘请了财务经理，却又要派一个至亲坐镇财务部，生怕财务经理“图谋不轨”

，逼得人家不得不走。

（7）有的企业吸引人才的方法单一，仅仅靠物质条件，这远远不够。

一般选择去小公司的人，都富于开拓进取、勇于创新的精神，不满足于现状，有强烈的竞争意识和个性，成就感强，追求自我实现。

小公司要想留住人才，仅靠物质条件是无论如何无法与大公司相抗衡的。

因此应另辟蹊径，寻求突破。

比如在企业内部形成宽松和谐的人际关系，积极奋进的工作气氛，简单明了的组织结构，不拘一格的奖励晋升机制。

实现用人机制与企业文化的结合，才能使企业产生非同一般的吸引力和凝聚力。

（8）小公司在“人才”