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三无理的祖训（第1页）

三、“无理”

的祖训

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在杜邦公司上百年的历史中，有不少值得弘扬的优良传统，比如，对科学研究和基础研究的投入；重视机构的及时调整与重组；不断开拓的进取精神，多样化经营思路等等，这些都是很有意义的宝贵精神财富，但是，在经营策略上，也存在着很多僵化保守，因循守旧的陋习。

比如，令人十分不解的一条“祖训”

，一定要把利润回报率凝固在10%这个不可逾越的标准之内，如有逾越，再好的项目都会被否决的。

这是来自杜邦创始者规定的“祖训”

，是不可打破的。

即使像克劳福德这样具有开拓精神的首脑，对祖宗遗训，也视为不可突破的雷池！

他甚至宣称：“我宁愿以10%的利润做一笔30亿美元的生意，而不愿以5%甚至是6%的利润做一笔60亿美元的生意！”

这真是咄咄怪事！

试想，只要有钱赚，且有大钱赚，何必一定要恪守什么传统“祖训”

呢！

守着10%的“祖训”

不放，是与自己过不去呢，还是思维有障碍呢？仅以简单的数学关系就可以知道，10%利润的30亿美元的生意与5%的60亿美元的生意没有任何实质性差异，仅仅为了这个可笑的传统遗训，竟然可以放弃大生意不做！

如果是6%的60亿美元的生意，这回报率不是已经超过了旧标准的实际收益了吗？可杜邦公司宁愿放弃！

像这种既无理又阻碍杜邦公司进一步发展的祖训还有很多。

比如盲目的排外，虽然杜邦公司很早就成为一家上市公司，但在20世纪70年代以前，杜邦家族仍然是这家上市公司真正的主宰。

重要的职位均由杜邦家族的成员担任，虽然杜邦家族每一任出任公司掌门人的成员均非泛泛之辈，但再漫长的历史也有结束的时候。

杜邦公司几次因为家族内部人才短缺而被迫改组，甚至差点被迫出卖整个公司就很好地说明了这一点。

另外，杜邦公司为了稳定技术力量和生产人员，在企业内部实行终身雇佣制和世袭雇佣制。

杜邦公司在与员工签订雇佣合同时，要求受雇者必须保证，永远不能将在杜邦公司内学到的火药制造技术与生产经验外传。

在这种凝固的雇佣制度之内，基本上形成了一个独立封闭的社会群落，同时，公司内部建立自己的警察、消防等机构，自然也有医院、学校、教堂等社会机构。

就这样，杜邦公司简直是一个相对独立的社会机构，如果工厂发生事故，就有医院救治；发生工伤死亡，他们还有自己的验尸官……公司从根本上拒绝外界势力的介入，实行的是全封闭式的管理。

长期以来，杜邦公司就是凭借它严格的家族制管理，曾经傲视同业群雄。

但到20世纪~70年代以后，这些曾经给杜邦带来无数财富和荣耀的祖训，不但没有了继续发扬光大的时机，而且还成为阻碍杜邦继续发展的最大障碍。

一方面，传统的雇佣制使得公司变得越来越臃肿，固定的人力支出越来越庞大，进一步加剧了资金周转的难度，另一方面，因为严格的教条式管理，使得杜邦一次又一次错失很多更好的发展机会。