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联想的技术人才升迁体系（第1页）

联想的技术人才升迁体系

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北京中关村地区一向是人才流动率最高的地区，尤其是IT（信息技术）企业的技术人才流失率一直居高不下。

近几年来，身处“村”

里的联想电脑公司技术人员流动率不超过5%，属于正常流动范围。

联想电脑的作法就是采取多种措施，营造一种适合技术人才发展的氛围，其中对于技术人员的专业技术升迁体系就是一项重要举措。

联想电脑公司总裁室人员曾专门去美国微软和英特尔等几大IT企业考察，看到企业要想在市场中领先，就必须有技术驱动的道路，必须有自主技术型产品。

这也更加坚定了联想向技术驱动型企业的转型。

要做技术驱动型企业，先要有得力的技术人员队伍。

联想电脑公司实行专业技术升迁体系，就是为了给公司近千名技术人员一条发展之路，也是激励和留住技术人才的一项举措。

联想电脑公司以前的升迁走的都是行政系列，技术人员出了成绩，只能走经理、助理、副总这条行政系列。

这种升迁形式对于缺乏管理能力，而技术能力又突出的技术人员并不适应，有其局限性。

据负责这项工作的联想电脑公司技术发展部的经理介绍，专业技术升迁体系跟我们熟悉的国有企业技术职称完全不一样，它是紧密结合联想的实际业务，针对技术人员而制定的专门办法。

目前共有四个序列的技术职称，即研发、工程、产品、技术支持。

具体而言，这套专业技术升迁体系分为三大类八小级，初级工程师系列分为：技术员、助理工程师、工程师；中级工程师系列分为：主管工程师和资深工程师；高级工程师系列分为：副主任工程师、主任工程师、副总工程师。

每一级在工资待遇上都跟行政系列有一一对应关系。

比如说，副主任工程师对应电脑公司二级部的副总经理这一级别。

为了进一步用事业感召技术人员，联想电脑公司的技术升迁体系的工资待遇，又比相对应的行政系列高出一点。

初级系列的差别不大，系列越高差别就越明显。

最后可能出现这样的结果，技术人员业绩突出被评为高级工程师，其工资待遇要比该部门的总经理还要高。

技术人员完全没必要只走行政系列这条独木桥。

这种作法无疑对留住技术人员会起好的作用，越是优秀的技术人才其工资待遇会越高，其他各种福利也会比较优厚，这样会减少他们“跳槽”

的可能性。

专业技术升迁体系最强调的是技术人员本身的技能和发现问题、解决问题的能力，这方面大概占到80%以上。

一般来说，评价技术人员的技术成果比较容易考虑，但评价其技术能力和技术工作的组织能力却是困难的事情，评得不好反而会在技术人员中引起负面作用。

联想电脑的做法，先要制定出可以描述并可以公开的标准，在这个标准上再制定更加细化的评价表。

这个评价表把每一项都分出细项，如技术能力分为：知识和能力两项，能力又分知识应用能力、学习能力、判断能力等小项，通过对这些小项打分，再根据权重可以最终得出一名技术人员在能力方面的价值。

专业技术升迁体系虽然一级一级定得很细，但对于个别能力特别突出的技术人员，公司会破格提拔。