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第2164章 HR基本功（第2页）

“我明白了！”

梁以开猛地一拍大腿，“系统是地图和对讲机，告诉我们现在在哪，谁那堵车了。

但具体怎么绕路，怎么超车，还得靠兄弟们自己开车的技术和临场判断！”

“这个比喻非常到位！”

赵希瑞终于露出了赞赏的大笑，“梁总，你悟性很高。

所以，未来我们的合作，风驰带来的这套体系，是帮你把地图画得更精细，把对讲机换得更清晰。

但怎么在这张地图上打胜仗，怎么调动你的兄弟们冲锋陷阵，还得靠你梁总的本事和魅力。

我们不是来取代你的，是来给你装备后勤部的。”

“老赵，有个事我没想明白，今天你安排的项目组成员名单，后来我仔细想了一下，几乎都把每个人放到了合适的位置，怎么做到的？你们才来了两天，就把我们翡世的这些人性格专业摸得这么清楚？”

梁以开有些好奇的问道。

赵希瑞嘿嘿一笑：“我们来之前不是要求你们hr提供过一份人员资料么？这两天我们风驰的hr可没闲着，主要就是不停接触你们的人，直到今天上午，才把项目组人员编排发给我。

“

梁以开恍然大悟：“原来如此，我说呢这两天总看见你们那个hr小姑娘端着个笔记本，笑眯眯地找这个聊找那个聊，我还觉着小姑娘挺有意思，原来这是火力侦查来了，我说你们够损的，整这么一水灵灵的小姑娘来刺探情报，我这些兄弟不得把公司底裤都给卖了去。”

赵希瑞笑着点头，又抛出一个更专业的词：“这叫‘人才盘点和快速能力建模’。

是我们风驰hr的基本功。

尤其是在并购或深度合作初期，快速理解对方团队的人员构成和能力矩阵，是保证项目顺利推进的前提。”

他掰着手指头给梁以开解释：“我们主要看几个维度：

专业硬技能：这个人以前是干什么的？设计、工程、采购、财务？在哪个领域有多年经验？这是基础。

项目管理软技能：他是只能管好自己一摊事，还是能协调多方？沟通表达能力、抗压能力、解决问题的主动性如何？这点从你们之前‘吵架式’的会议里就能看出端倪，谁在搅混水，谁在试图推进，一目了然。

文化适配度与影响力：他是孤狼还是团队型选手？在团队里是正向影响力还是负面抱怨？对翡世的忠诚度如何？对新事物是开放还是抵触？

潜力：他有没有成长空间？能不能适应更复杂的职责？”

梁以开听得啧啧称奇：“好家伙，相个面还这么多讲究？那你看我们这帮人怎么样？”

赵希瑞意味深长地笑了笑：“梁总，你们翡世的人才密度，其实很高。

尤其是中基层，有草莽般的生命力和解决问题的急智，这是很多大公司员工缺乏的。

这也是关总和我们风驰最看重的一点。”

他话锋一转：“但缺点也很明显。

缺乏体系化思维，习惯靠经验和人治，权责不清，容易陷入无谓的内耗。

就像一块块上好的璞玉，但需要专业的切割和打磨，才能价值最大化。”

“所以你今天那份名单……”

梁以开若有所思。

“对，”

赵希瑞接过话，“就是把合适的‘璞玉’放到合适的‘工位’上。

比如，那个叫‘老周’的工程部经理，经验老道，但性子急不善协调，就让他进‘品质验收组’，专抓质量，给他配个风驰来的副手做流程和文档。

那个之前老跟你顶嘴的市场部副总监，想法多，表达欲强，但执行拉胯，就放进‘流程编制小组’，让他去‘务虚’，贡献点子，但剥离他的执行权限，避免捣乱。”

梁以开听得后背有点发凉，又有点兴奋。

风驰这帮人，看人太准了，下手也太狠了。

这简直是把风驰所有人从里到外扫描了一遍，还给出了精准的“使用说明书”

。