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§练就一双识人的火眼金睛（第1页）

§练就一双识人的“火眼金睛”

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人们常常把能独具慧眼，力排众议选拔人才的人比喻为伯乐。

这些人也没有什么特别，只不过练就了一双识人的“火眼金睛”

。

假如你是领导，在针对某一项工作或某一个职务判定与识别某人能不能胜任时，理应进行全面分析，特别在以下几个方面：

（1）研究此人对什么工作做出过成绩？

（2）此人还可能对什么工作做出成绩？

（3）为了充分发挥其长处，此人应该再多学些什么？

（4）如果有子女，是否愿意让自己的子女在手下工作？

（5）如果愿意是为什么？如果不愿意又是为什么？

前三个问题是以当事人的长处为重心，决定其能做什么。

而后面的几个问题决定他是不是一位起表率作用的上级。

通过这样的考虑与研究，把此人用到合适的工作岗位上，使他人尽其才。

任何一个企业的发展都离不开人才，如何识别人才——招聘到合适的员工；如何用好人才——合适的人用到适当的岗位。

这是一项异常艰巨的任务，常用各种测评的方法来辅助对人才识别。

俗话说用人要尽其能，如果不是这样，再好的人才也是一种浪费，只能像假花一样起到养眼的作用。

识别难，用好更难，这其中涉及企业文化、价值观和用人理念的方方面面。

老子说：“识人者智，自识者明。”

因而所谓明智，在中国古人那里也应当是明先于智、高于智。

领导选聘人才应该注意考察解决实际问题的能力，而不是被一些表面的东西所迷惑。

智慧在任何时候都是至关重要的。

知识和经验可以启发智慧，而代替不了智慧。

专家与学院选派人才如果能够解决实际问题才能成为我们所用的人才。

所以，考核时应偏重智慧因素和解决实际问题的能力。

通过模拟的实际情境来观察应聘者的智慧和应变能力，是很多优秀公司的普遍做法。

在某跨国公司的面试中有这样一个问题：“下水道的井盖为什么是圆的？”

让我们看看应试者是如何巧妙地回答这一问题的。