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§2奖罚必须以业绩考评为依据（第1页）

§2．奖罚必须以业绩考评为依据

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考评是管理者常用的管理手段，但是，我们考察不同单位的考评情况会发现，类似的考评对象，同样的考评内容和考评形式，有的单位会形成大家努力工作、有序竞争、争取最佳的考评结论的局面，而有的单位却是另一番景象：或者对考评过程与结果不关心，或者弄虚作假、欺骗上级，工作业绩则依然不见提升。

造成这种差别的一个主要问题在于对于考评原则的把握尺度上。

在这里，有必要对业绩考评的过程作一下综述。

制定考评内容是编制考评的第一步，管理者在制定内容时，要注意体现以下两个方面：①公司的管理原则，即公司鼓励什么，反对什么。

②该岗位的工作要项。

考评内容要抓重点，不能面面俱到。

另外，对于难以考评的项目也要谨慎处理。

绩效考评是考评员工的工作水平，员工个人的生活习惯、行为举止、个人癖好等内容不宜作为考评项目出现，如果这些内容妨碍到工作，其结果自然会影响到相关工作的考评成绩。

考评项目是客观考评还是主观考评，要根据被考评岗位的具体情况处理。

如对项目组开发人员的考评，由于开发人员每个任务不可能一样，所以宜使用主观考评，如任务难度、任务紧迫度、协作精神、努力程度等；对办公室文员的考评应使用具体内容和抽象内容相结合的形式，因为文员有常规性事务处理，如打字、订车票、采购办公用品、维护固定资产等，这些具体工作使用客观考评。

另外，对他的工作态度和作风也有要求，如是否热情、是否公正等，这是主观考评。

考评的尺度一般使用5类标准：极差、较差、一般、良好、优秀。

也可以使用分数，如0～10分，10分是最高分。

对于不同的项目根据重要性的不同，需使用不同的分数区间；使用5类标准考评，在计算总成绩时也要使用不同的权重。

人事部门制定考评内容的初稿，然后要与被考评人和考评人深入地进行讨论，最终的定稿需经双方认可。

考评内容制定完成后，要制定相应的考评实施程序。

考评实施程序一般分为自评、互评、上级考评、考评沟通等4个步骤。

（1）自评。

自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。

自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。

考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做准备。

另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观地进行考评（被考评人往往是考评人的直接下级）。

（2）互评。

互评可以在部门内部员工之间进行，也可以由其他部门进行考评。

如在一个人数较多的部门中，部门内部员工之间适合进行互评；如果人数少，而这些人主要是服务于其他部门的（如财务部、行政部等），适合由其他部门进行考评。