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§第四章 Y理论 个人与组织目标一体化（第1页）

§第四章Y理论：个人与组织目标一体化

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也许有人会觉得，前文的分析有些过于苛刻了。

难道这二十年来，我们在企业的人力资源管理上就没有做过重大的调整？难道我们没有认识到人的重要性，并在管理策略上做出重要改变？难道过去二十年间，人事管理和劳资关系没有任何进步？

毋庸置疑，过去的二十年或者三十年，企业管理取得了重要的进步。

在这期间，企业的人性面成了管理者关注的焦点，一大拨管理政策、方案和措施也得到贯彻和实施，这些三十年前闻所未闻的方法，开始渐渐为人们所熟知。

而大多数企业员工——工人、专家或者行政人员，也有了很大的进步，这对于20世纪20年代的人们来说，是不可想象的。

现在的管理者采用了更加人性化的价值观，给予了员工更公正、更慷慨的待遇。

这也极大地缓解了员工的经济困难，避免了企业福利极端化的情况，为员工提供了安全愉悦的工作环境。

但是，所有的这些改变所依赖的基本理论却没有变化。

虽然事事皆有例外，而且这些例外也有重要价值，但是不可否认的一点是，X理论在我们的经济中还是占主导地位。

20世纪30年代的经济大萧条，给企业管理带来了非常大的压力。

一拨接一拨的公开对立、大型生产企业工会的公然斗争、对抗独裁主义的普遍反响，以及罗斯福新政等都给企业管理带来了大面积的动**。

然而，这段时期以及之后的十年，企业制度和管理措施上出现的变化，其实也只是对扩大的工会组织权利，以及公众舆论压力的一种适应性改变罢了。

某些企业做出的改变虽然并不是将管理从硬性转向软性，但是它们在短时间内也起到了一定的作用。

我们可以更加清楚地发现，最初对于“人际关系方法”

的策略解释，和早期对于进步教育的阐述一样天真幼稚。

现在我们明白只是简单地取消控制并不能解决这一问题，放弃控制不是解决独裁主义的可行方案。

我们已经知道满足员工需求和生产力之间没有直接的联系。

我们现在明白“企业民主”

不是意味着每个人都有决定任何事的权利，企业的健康也不是在消除不满、分歧，甚至是公开反抗后就能自动提升。

企业的和平不代表企业的健康，带有社会责任的管理也不等同于放任的管理。

如今，管理者们又重拾了之前的地位和权力，并渐渐明白采取软性管理的做法只不过是面对问题的一种权宜之策和缺乏深度的反应，并没有涉及对基础理论或者基本策略的修正。

而且，虽然在过去二十五年间，我们取得了显著的进步，但是现在它的效益已经每况愈下了。

传统管理策略的价值基本都被掏空，所有方法都被一一尝试，如果不对理论大刀阔斧地改革，我们就不会有新的发展。

Y理论的假设

在过去的半个世纪，社会科学理论鲜有突破性的进展，这与物理科学形成了鲜明对比。

但是，各个领域积累的人类行为知识却为我们提供了大量的规律总结，形成了一系列的公式规则，为人力资源管理新理论的发展奠定了基础。

其中一些假设，于第三章有关动机的讨论中谈到，剩下的一些将在下面，作为Y理论进行介绍：

1.和游戏或者休息一样，工作也会消耗体能和脑力。

一般人并非天生讨厌工作，他们对工作的态度完全取决于所在的可控条件。

工作对他们而言，既可以是满足的源泉（人会主动去工作）又可以是惩罚的源泉（人会尽可能去逃避）。

2.要想带动员工实现组织目标，外界控制和惩罚威胁都不是唯一手段，人们为了兑现承诺目标会进行自我指挥和自我控制。

3.人们承诺一个目标，是因为完成目标之后能够获得相应的奖赏。

对人而言，目前最重要的奖赏方式包括自我需求以及自我实现需求的满足。