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§员工干活不积极因为他们存在这些信念问题（第1页）

§员工干活不积极？因为他们存在这些信念问题

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当组织离开现状，向目标进发的时候，就是最需要领导力的时候。

激励员工积极转变，适应组织发展提出的新要求，是领导者的使命。

一个人的转变过程包括（1）一个人改变自己的（2）行为以求在该环境中达成（3）某种目标。

有效领导力的一个重要目的是帮助人们在一段时间内，保持与任务有关的兴趣和努力，从而实现期望的目标或愿景。

实现这一目的的关键是让人们有转变的动机。

转变的动机来自三个方面：

（1）人们想要达到一个新的结果；

（2）人们有能力达到新的结果；

（3）有机会运用必需的能力以达成新的结果。

下述三个方面的信念与期望值会影响人们转变的动机：

1.对于目标的渴望。

一个人对转变带来的后果或者结果的重视程度。

2.对于行动—结果的期望。

一个人是否认为现在所学习或从事的技能与行为能帮助他在所处的环境系统内创造预期的好处？对此，他有多大的期望值？

3.自我效能感。

一个人对自己的效率、学习技能的能力、做好事情达成某种目标的自信程度。

上述三个方面的信念和期望值会对一个人想要学习或转变的动机产生重大影响。

如果有人不想要改变带来的结果或者不相信自己可以做好改变所要求的事情，他就不会进行改变。

对于目标和个人能力的信念和期望值在组织的变化过程中起到了重要作用，会影响到人们在应对新的情况或困难时愿意付出多大的努力，会努力多长时间。

比如，对自身自控能力不自信的人，一旦自己的能力受到挑战，他就会倾向于不再努力。

给人们创造有挑战的情境，调动他们的潜能、实现预期目标，有利于提高人们的自信心。

这是因为哪怕人们掌握相关技能，通常也不会最大限度地表现出来。

只有在面对挑战时，人们才会发现自己能够做到什么。

在没有挑战不需要用脑的情形中，哪怕是天才也会泯然众人。

动机可以调动更大程度的努力，有助于强化现有的能力，哪怕在这一过程中学不到新的技能。

根据班杜拉（Bandura，1982）的研究可知，结果预期是人们对既定的行为会达成何种结果的预估。

自我效能预期是相信自己可以完成必须的行为，从而达成目标。

人们总是借助可参考的经验和认知地图来制订“计划”

，改变自己的行为。

然而，同样的行为并不一定会产生同样的结果。