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§6招聘是一场理性的婚姻（第1页）

§6、招聘是一场理性的婚姻

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相对于很多国内企业，惠普对待招聘的严肃态度足以令人肃然起敬。

惠普一直认为，轻率的招聘既是对员工的不负责，也是对公司的不负责。

惠普坚持一个信念：“招聘是一场理性的婚姻。”

这句话有两层涵义：一方面，要找到真正适合公司文化和职位要求的人才，就必须在招聘中将理性进行到底；另一方面，招聘要像对待婚姻一样慎重，因为就像不幸的婚姻一样，招错人的结果是两败俱伤，公司和个人都是痛苦的。

那么，惠普在招聘中是如何慎重地贯彻理性的呢？首先是硬指标的考核，然后就进入软指标的考核。

软指标的考核主要通过面试来实现。

所谓软指标，它不同于人的技能、知识、教育背景、工作经验等因素，而是指人的发展潜力、性格特征、价值观念等方面的情况。

根据软指标去看一个人，更多地是靠管理者的眼睛去观察，因而在这个环节，如何杜绝评判者的主观偏差，从而做出理性的决策，就显得尤为关键。

上文我们已讲过面试小组人员构成的原则，这一原则不仅能在很大程度上杜绝走后门的现象，而且也是慎重原则的体现。

由岗位不同、知识背景不同、经历不同的三个人来参与面试，从不同的角度观察候选人，就大大地降低了鉴人失察的概率。

某一位经理的“看走眼”

会在讨论和交流中得到纠正。

相对来说，团队做出的决策更科学。

我们还沿用上面提到的例子，如果要招聘一个人的话，进入面试阶段时，将有3位部门经理对3～5名候选人进行面试。

面试是怎么进行的呢？

我们在面试时，有一个基本的原则，那就是：“面试不能仅凭感觉。”

为了具备相应的知识，参与面试的管理者都必须参加面试技巧的培训，在掌握了面试技巧之后才有资格参与面试工作，就像上岗需要合格证一样。

通过严格的面试技巧培训，管理者学会了如何通过特定的问题挖掘自己想了解的信息，如何观察候选人，如何判断候选人所反馈的信息的真伪，如何从不同的角度进行交叉对比和验证等等。

同时，在招聘问题的设计上，惠普也采用业界普遍采用的行为面试法。

从应聘者的角度看，面试的问题完全是随机的，而且问题的着眼点都是候选人过去发生过的行为。

有些企业的面试官喜欢问一些很通俗的问题，比如：

你过去做过什么？你喜欢做什么？你是否愿意努力工作？你是否愿意按照上司的意图去做事？

这些问题谁都会问，但是答案的真伪很难识别。

在惠普，我们通常不这么问，不问你能做什么，而是问诸如这样的问题：

你所做过的工作当中最值得你自豪的一件事是什么？是什么时间做的？怎么做的？为什么值得你自豪？

这时候应聘者事先准备的问题就可能用不上了，想在现场编故事肯定也来不及，他只能实事求是地讲真话，否则很容易露馅。

比如，有时候我们会问：你最不喜欢的同事是谁？你为什么不喜欢他／她？

这个问题并没有标准的答案，我们只是通过知道应聘者喜欢跟什么样的人合作，不喜欢跟什么样的人合作，从中了解他喜欢什么样的工作氛围，以及在他／她心目中好人是什么样的。

惠普会在应聘者的工作能力、工作态度、工作动机、稳定性等多方面进行考察，如果一个人频繁调动工作，我们就会问：为什么在过去几年当中换了那么多工作，原因何在？如果应聘者没有充足的理由去解释，就可能被淘汰了。