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§2薪酬设计的基本原则（第1页）

§2、薪酬设计的基本原则

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任何事物都有存在的理由和必然性，薪酬制度也是如此，其根本目的就是用恰当的薪酬留住优秀的员工，让员工有优越感和自豪感，当然要在盈利的前提下实现这一目标。

人才流动是正常的现象，要想留住优秀的员工，一方面要关心员工的成长，给他们创造一个心情舒畅的工作环境，另一方面也必须提供有竞争力的待遇。

因为在市场经济的体系里，人力资源是非常重要的一类资源，是必须用钱去“买”

的，只有当出价合理时买方才会接受，双方才会成交。

这里涉及到市场经济最重要的基本原则，那就是利益的平等交换。

换句话说，市场经济是一种利益驱动的经济，任何人都必须正视这个问题，用利益驱动去解决问题，而不是回避这个问题。

绕开这个问题，或者否认利益驱动是不对的。

市场经济里出现的很多问题，其实都与利益的平等交换有关，一旦某个人认为目前的交换是不平等的，就可能出问题。

所以企业必须让员工感到目前提供给员工的薪酬是利益的平等交换，如果你换一个地方，未必能得到相同的回报。

当然薪酬是一个综合的概念，并不仅仅是工资和奖金，还包括很多方面，比如医疗保险、房基金、退休金、休假制度、股票期权、培训制度等。

具体说来，薪酬设计有哪些考虑呢？惠普认为可以从三个方面入手：

1）提供行业领先的薪酬，但不是最高

惠普一直认为，要想严格地要求员工，就必须提供有吸引力的薪酬，这是相辅相成的，必须同时存在。

公司对员工的要求越高，付给员工的报酬也就越高，这样才体现利益的平等交换。

否则员工会想：你就给我这么点钱，却要我干那么多活，要求那么高，凭什么？一定有一种不公平的感觉。

只有当企业提供的薪酬在市场上有竞争力，让员工舍不得离开的时候，或者离开后不容易找到同等薪水的工作，或者即使能找到同等薪酬的工作，其他方面都是未知数的时候，才有可能引导他们，严格要求他们，因为他们会珍惜目前的工作。

员工为了不断提高自己的薪酬，就要努力往上晋升（当然公司要提供这样的空间），而晋升靠的就是业绩（为公司做出的贡献），这样就形成了良性互动。

如果一家企业给员工的工资没有竞争力，员工自然不安心，一旦有了本事，就会在利益驱动下想跳槽，而一旦优秀员工或熟练工跳槽，给企业带来的损失，可能是两倍（甚至三倍）的工资都无法换来的，因为企业的沉淀成本非常高。

只是大多数企业不知道如何计算这个损失而已，结果形成了恶性循环。

惠普薪酬管理的一个重要原则是：Among　the　leaders，翻译成中文就是成为行业领先者当中的一员，但是不追求在行业中绝对领先（最高）。

有了这样一个指导原则，还要有具体的措施去保障其实施。

惠普的薪酬设计，首先要确定与谁相比，如果与国内企业相比，那肯定是遥遥领先，但惠普在人才市场上的竞争者不是国内企业，而是其他有相当规模的外企。

所以惠普每年都会根据环境的变化，调整参照物的清单（因为不断有新的外企进入中国）。

在这份名单里，通常包括摩托罗拉、西门子、IBM、北方电信等与惠普类似的高科技企业，大约20个左右。

这些企业是最有可能与惠普争夺人才的企业（即人力资源方面的竞争对手）。

其次是进行竞争对手分析，对竞争对手历年来在各个级别上的薪酬范围进行调查，得出最高值、最低值、平均值等数据，以及未来一年这些公司计划调整的范围（提升的百分比）。

有了这些数据，就可以对症下药，设计惠普下一年的薪酬标准，提供与这些企业差不多的薪酬。