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§从3721到360（第1页）

§从3721到360

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老周的用人之道，跟他的处事风格和个性十分相符。

他在谈到用人方面的问题时，语言非常简练。

他总结出五类员工不能用：张嘴说谎的，自我膨胀的，心胸狭窄的，吃里爬外的，拉帮结派的。

他不但对外是门红衣大炮，对内也一样是语言犀利，绝不手软。

连他自己都承认，自己脾气不好，对员工有时过于严厉，可是仍然有十几年如一日跟着他一起干的人。

周鸿祎在回应与金山网络CEO傅盛的骂战时，曾发表过一篇微博，题目叫“创业公司用人三大误区”

。

他评论360首席架构师李钊批评傅盛的一篇文章，说三大误区是：第一，老人容不下新人，导致公司不能吸引更有能力的人，所以公司不会做大；第二，老人吃老本，躺在功劳簿上，不能向前看，总是往后看；第三，公司用头衔来安抚老人，造成论资排辈的局面，使一些人占据其不能胜任的岗位。

他点评说，这三种情况都会形成山头主义头衔文化，导致武大郎开店。

在这方面，他有很多教训可以分享给创业者。

老周一向是不吝分享自己的任何经验的。

早在3721时期，他就接受过媒体的采访，详细解答过3721的员工队伍比较稳定的原因。

这一年还是2002年，周鸿祎已经获得了入围“亚洲杰出网际网络服务供应商奖”

的机会，被中国青年报评选为IT新生代十佳青年，并入围“2001年度中国软件企业十大领军人物”

，可谓少年得志，成绩斐然。

这一年，他刚刚三十出头，风华正茂，然而对企业用人之道却已有了自己独到的剖析和见解。

当被主持人问到，能否具体谈一谈你在公司强调的认同理念时，周鸿祎说，每次有新员工进来，他都要给他们讲认同理念的重要性。

他以红军长征为例说明这一点：“如果一个投资家要准备投资国民党和小米加步枪的共产党，你会选择谁？共产党为什么能取得胜利，关键是其精神理念。”

他认为，认同感对企业来说是一种强大的凝聚力，可以让大家往一处使力。

所以，他会直接跟新员工们讲，如果你们到3721来，却不认同3721的理念，还不如趁早在试用期就离开。

周鸿祎一直强调自己的性格比较急躁。

而主持人也问过他，有什么做法来应对年轻人急躁的毛病。

他说这种现象确实存在，因为年轻人总是想尽快把事情做好，一口气吃个胖子，这是可以理解的。

但是急躁对于做企业来说却是大敌，所以，他一直在公司强调一分耕耘，一分收获。

他评价说，年轻人往往不习惯考虑长远利益，对于找工作的目的，有人说这个老板不错，有人是因为离家近，有人说这里有爱踢足球的同事，等等。

其实在周鸿祎眼里，这些不能成为做一份工作的理由。

关键是你要问自己想干什么，未来三到五年想得到什么。

要有明确的目标。