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第66章 确定职级体系（第1页）

在这片喧嚣与混乱中，许昊展现出了超越年龄的定力和决断力。

他深知，事业的根基在于人才。

所以他在所有中层以上人员参加的扩大会议上。

许昊宣布了一系列重要的人事任命，1提拔赵丽蓉为集团公司副总裁，主管集团日常运营。

2正式任命大乔为集团财务总监。

3任命小乔为总裁特助。

她将成为许昊最直接的触手，协调内外，传递指令，她的办公室就在许昊的隔壁。

4晋升陈晨为昊天图文公司副总经理，主要负责与晋江总部团队的沟通与协同。

还没等众人反应过来，许昊接着道：“下边大家打开面前的文件，看看，有不明白的问我！”

于是大家打开文件夹就看到：昊天文化产业集团职位职级与薪酬体系改革方案（草案）一、总则与目标1目的：为适应集团规模化、专业化发展需要，建立科学、公平、具有市场竞争力的薪酬激励体系，吸引、保留和激励核心人才，支撑集团战略目标实现。

2原则：·战略导向原则：薪酬体系服务于集团战略，向核心业务、关键岗位和优秀人才倾斜。

·价值贡献原则：薪酬与个人及团队的价值创造、绩效表现紧密挂钩。

·公平公正原则：建立清晰的职位职级标准，“以岗定级，以级定薪”

，实现内部公平；薪酬水平对标市场，实现外部公平。

·激励与保障并重原则：固定薪酬提供基本保障，浮动薪酬与绩效强相关，激发员工潜能。

·动态调整原则：根据公司发展、市场变化和个人成长，进行定期审视和调整。

二、职位职级体系设计1职位序列划分：根据业务性质，将全体员工划分为不同序列，便于专业发展和管理。

·管理序列（）：各级管理者，如总裁、副总裁、总监、经理等。

·专业序列（p）：各业务领域专业人才，如内容编辑、影视制片、音乐制作、技术开发、市场营销、财务、人力、法务等。

·项目序列（px）：主要针对项目制工作的岗位，如导演、编剧、核心演员（如景甜）、大型项目负责人等，可设定项目期特殊薪酬包。

·操作支持序列（o）：行政、后勤、助理等支持岗位。

2职级设定：每个序列设定若干职级，形成清晰的职业发展阶梯。

例如：·集团层面：设定如g10-g1的职级（数字越大，级别越高），g10为入门级，g1为集团最高领导（许昊本人）。

·序列内层级：每个职级内可再细分为基础、骨干、专家等级别（如p6-1，p6-2，p6-3）。

三、薪酬结构设计（核心部分）1固定薪酬（basesary）：·确定方式：根据职位价值评估确定的“职级”

和“个人能力经验”

确定基本工资范围，实现“以级定薪”

。

·占比：对于不同序列和层级，固定薪酬占总收入的比例不同。

通常，层级越高、与业绩直接关联越大的岗位（如销售、项目制），固定薪酬占比越低；基础和专业性岗位占比相对较高。

2浮动薪酬（variablepay）：·绩效奖金（bon）：与公司、部门及个人绩效（kpiokr）强挂钩。

根据年度季度绩效考核结果发放。

这是激励的关键。

·项目奖金提成：针对项目序列和销售类岗位，根据项目利润或销售业绩按比例提取。

3长期激励：·目的：绑定核心人才与公司的长期利益。

·形式：·虚拟股权期权计划（vopep）：针对核心高管（如赵丽蓉、未来引进的顶尖人才）和关键骨干（如陈晨、有突出贡献的编辑、制片人），授予虚拟股权或期权，参与公司价值增长的分红。