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第304章 技术伦理（第4页）

就在这时，他的工作平板弹出一条紧急通知：【技术伦理警报：检测到七家民营企业私自建立“员工基因风险数据库”

，用于招聘筛选和岗位调整。

已涉及超过12万名员工。

详情见附件……】张劲松点开附件，只看了一眼，就感到胃部抽搐。

附件里是一份某互联网公司的内部文件截图：【人力资源优化方案v31】核心策略：基于员工基因数据进行岗位适配度优化具体措施：1携带阿尔茨海默病风险基因的员工（apoe-e4阳性），不建议安排在需要长期记忆和战略规划的高管岗位。

2携带心血管疾病高风险基因的员工，不建议安排在高强度、高压力的核心业务部门。

3携带精神类疾病易感基因的员工，建议调整至协作要求较低、创新压力较小的支持性岗位。

4所有“基因适配度优化”

将在年度岗位调整中隐性实施，避免引发劳动争议。

文件末尾还有一句备注：“本方案已通过法务部审核，符合《个人基因信息保护法》中‘企业基于员工健康关怀进行合理岗位安排’的豁免条款。”

张劲松猛地站起，一拳砸在桌上。

茶杯被震倒，茶水浸湿了那份基因报告。

报告上，“427”

的数字在茶渍中模糊、晕开，像一滴浑浊的眼泪。

---【第三现场：学术的堕落】国家基因研究院，第九会议室。

院士王振华正在主持一场“特殊”

的课题评审会。

评审对象是一个名为“基因优势型人格特质与领导力关联研究”

的项目，申请人是他的博士生李娜。

“数据非常漂亮。”

王振华翻阅着厚厚的报告，“你发现aoa基因高活性型（所谓的‘低暴力倾向基因’）与‘团队协作能力’‘情绪稳定性’‘风险决策理性’呈显着正相关。

而5-httlpr长链型（抗压基因）则与‘逆境抗挫力’‘长期目标坚持度’高度关联。”

，！

李娜站在投影前，笑容自信：“是的，导师。

我们的样本量达到三万，全部来自企业高管和政界人士。

结论很明确：某些基因型确实与优秀领导力特质存在统计学关联。

这为未来的‘基因辅助领导力培养’提供了科学依据。”

评审团的其他成员频频点头。

这项研究如果发表，必然轰动学界，也能为企业基因咨询服务带来巨额订单。

但坐在角落里的年轻研究员方源举起了手。

“我有几个问题。”

方源的声音不大，但会议室突然安静了。

“请说。”

王振华皱眉。

“第一，样本来源。”

方源调出自己的平板，“这三万份基因数据，全部来自‘精英基因数据库’——那是一个需要付费加入的私人数据库，会员费每年二十万。

这意味样本本身已经经过财富和阶层筛选。