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第四篇 保护好自己的劳动权（第1页）

第四篇　保护好自己的劳动权

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1．公司可以强制调岗吗？

劳动者的工作岗位、工作内容及工作地点，是劳动合同的必备内容。

根据《劳动合同法》规定，如果用人单位调整员工的工作岗位，需要与员工协商一致，并且变更劳动合同。

你在工作中遇到过被调岗的问题吗？你愿意被调岗吗？公司作为用工主体能否强行调岗？

赵某系某科技公司的员工，于2019年7月20日入职，当时签署了劳动合同，合同期限自2019年7月20日至2022年10月30日，工作地点位于深圳罗湖区，工作岗位为手机研发管理部研发管理岗，月薪15800元。

赵某签署的是公司提供的制式合同，合同中约定：赵某根据甲方的需要，从事专业职能类相关工作，甲方有权根据工作需要或乙方个人能力对乙方的岗位、职级、权责及劳动关系进行调整，甲方单方面调整乙方工作岗位的，岗位调整决定应当以书面形式通知乙方，乙方在接到甲方岗位变更书面通知后，应当按通知书规定日期到岗工作，未按时到岗位工作的，每逾期一天，按旷工一日处理，构成严重违纪的，甲方有权单方面解除与乙方的劳动合同。

2022年7月30日，该公司以消费类手机业务饱和、组织架构调整为由，将赵某调至电脑项目部研发管理岗位工作，调岗后薪酬福利标准暂维持不变，同日公司向赵某本人电子邮箱发送了电子版的《员工调岗通知书》，向赵某居住的地址也发送了书面的《员工调岗通知书》。

通知书载明：以上调动于2022年8月15日生效，赵某应当于2022年8月15日上午9时30分前至调入部门报到。

赵某收到上述通知后就向公司回复称，因调动后的岗位与目前的差别较大，新岗位和自己的手机通信专业不一致，不同意调动。

转眼就到了2022年8月15日，赵某未按要求到电脑项目部研发管理岗位工作，也没有回到原部门上班。

2022年8月15日、2022年8月20日、2022年8月25日，公司先后三次向赵某发送旷工提醒通知，赵某均未回复，也不来公司上班。

2022年9月1日，公司向赵某下达了《解除劳动合同通知书》。

赵某收到《解除劳动合同通知书》后立即向深圳市某区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁。

2022年9月1日，仲裁委员会作出裁决，并未支持赵某的仲裁申请。

劳动仲裁认为：第一，公司与赵某在《劳动合同》中曾约定公司有权根据工作需要或赵某个人能力对赵某的岗位、职级、权责及劳动关系进行调整。

虽合同中仅约定公司单方面的调整权利，但从实际调整来看，公司为推进组织架构调整，对赵某工作岗位进行调动，并未改变赵某的工作职责和待遇，且变更后的办公地址与原办公地址均在同一个科技园区的同一栋办公楼，并没有对赵某的工作、生活造成实质性影响；赵某不愿意调整岗位系认为调整后的岗位和自己的大学专业不一致，且认为未来电脑的发展不如手机好，今后自己的薪酬有可能降低而不愿意调整岗位，因此赵某的请求不具备合理性。

第二，用人单位根据自身的经营需要，进行必要的组织架构调整而导致劳动者工作岗位调整或者工作地点的变更是否属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”

的情形，需要考量公司对劳动者的岗位调动后，工资待遇是否降低或者变相降低，是否实际变更了工作职责，工作地点变动是否属于合理范围、通勤便利程度如何、是否增加交通补贴、是否属于合理合法行使用工管理权利的情况等因素。

在本案中，赵某的工资待遇并未发生变化，工作地点也没有实质变更，因此赵某的请求不具备合理性。

故劳动仲裁认为，公司对赵某的工作调整较合理，属于合法行使用工自主权的行为。

赵某不愿意调整工作岗位和地点，可向公司提出相关请求，但其自身仍负有继续遵守规章制度、继续履行劳动合同的义务。

且公司已经采取适当措施降低岗位调整对赵某的不利影响，2022年8月15日后，公司多次催告，赵某仍然未按要求上班，违反了劳动合同的约定，属于公司考勤制度规定的严重违纪，符合公司予以解除劳动合同的情形，故公司作出的解除劳动合同决定，并无违法之处，无须向赵某支付经济补偿金。

法律解析

实践中，什么情况属于单位违法调岗呢？其实在案件审理中，劳动仲裁的仲裁员、法院的审判法官一般会考虑下面六个因素：

1．是否基于用人单位生产经营需要；

2．是否属于对劳动合同约定的较大变更；

3．是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

4．是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；

5．劳动者是否能够胜任调整后的岗位；

6．工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

最后给大家提个醒，如果单位口头通知你调岗，而你超过一个月未主张任何异议就去新的岗位上班了，事后再反悔，法院也不会支持。