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第三 教师聘任制度和学术自由的保护（第3页）

，必须在法律、学校章程或教师与学校的契约中明示，如果以未被明示的理由解聘获得学术终身职的教师，就可能被法院判定为违反宪法中的“正当程序条款”

。

在依据“适当事由”

解聘获得学术终身职的教师的时候，学校当局还必须履行一定的“正当程序”

。

至于“正当程序”

的内容，往往因案例不同，而有不同程度的要求。

不过，一般来说，应给予教师一个解聘事由的书面通知，并给予一个公平的听证程序和驳斥证据的机会，为最基本的解聘程序。

美国联邦第五巡回上诉法院曾在弗格森诉托马斯（FergusonVs.Thomas）一案的判决中，列举了应给予教师最基本的程序保证（theminimumproceduralprotes）：

（1）他应该被通知有关终止聘任之详细原因，以便使他能公平地指出其中可能存在的错误；

（2）他应该被告知不利于他的证人姓名以及证词之内容；

（3）在通知他上述事项后的合理时间内，他应被给予一个有意义的集会去接受听证并为自己辩护；

（4）听证会应在具有某种学术上的专业能力并且对此控诉（charges）明显公正的听证团（tribunal）前进行。

[8]

学术终身职制度要求，必依据“适当事由”

，通过“适当程序”

，才可以解聘获得终身职的教师，确实可以减少由于教师的学术研究和教学不受学校和社会当权者的欢迎而被解聘的情况，一直到20世纪80年代，学术终身职都被认为是美国学术自由之基柱，是“学术自由的必要侍女”

（necessaryhandmaidenofacademi）。

[9]

不过，到20世纪90年代，由美国高等教育联合会（theAmeriAssofherEdu）和其他一些组织资助的几项研究，引起了对学术终身职的激烈争论。

这种与我国的“铁饭碗”

类似的人事制度的负面结果也是明显的。

这种制度在几个州受到攻击。

在亚利桑那州和佛罗里达州的一些校园，不再采用这种制度。

一些州的立法机关也支持废除或削弱这种制度，例如，1996年夏，得克萨斯州教育审议委员会（theTexasSeionittee）就支持解聘一位连续两年被评为差等的教授。

[10]

现在人们密切关注的问题，是学术自由是否必须依赖终身职，尽管在20世纪初提出这种制度的时候，是为了保护教师的学术自由。

确实有一些院校不提供终身职位，但承诺保护教师的学术自由，比如罕布什尔学院。

在相当长时期，这所学院在教师聘任方面严格遵守既定程序，绝不允许对那些非主流的声明、活动或其他事情进行报复，且除非以合法理由，不拒绝续聘任何教师。

[11]事实上，AAUP及其他教师组织，也不把正式的终身职当作保护教师学术自由的唯一途径，它的政策中没有任何要求终身职的规定，也从来没有对那些未采用这一制度的学校表达过批评或谴责。

AAUP关心的是，教师不能因为学术自由而被解职。

应该说，几十年来AAUP为此做出的努力卓有成效。

终身职依然被AAUP所提倡，然而，理由变成了：终身职符合教师个人和院校的利益，是一种值得提倡的服务方式。

它不仅可以保护教师的学术自由，而且，它为教师提供连续和稳定的职业，可以使他们从事需要长时间投入的研究工作。

这个理由被多数院校接受。

MIT前校长维斯特在任时曾说，尽管有时被变相滥用了，但“终身聘任制仍然是合理的……在一流院校，推行这一制度是我们最重要的职责之一，也是一种维持大学长期卓越的根本手段。”

他采用英国首相丘吉尔评论民主时的表达方式：“终身聘任制或许是——除其他制度以外——最有害的一种学术制度。”

他同时指出，在决定授予一位同事终身教职时，要“非常慎重而负责”

，因为这实际上是在确定学校未来30年左右的学术标准。