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义务教育绩效工资制度下的教师激励机制的研究（第3页）

如师德考核难以量化和认定，教师业绩指标难以衡量，由于学科工作量标准不明确而导致的教师隐性劳动差异难以得到体现，等等。

教师教学业绩很难在短时间进行具体的量化细化，所以学校在分配奖励绩效工资时不得不以教师的职称和级别作为重要的分配依据，真正的“绩效”

难以得到有效体现。

主要表现为三个方面的问题：一是简单化。

有些学校在制定绩效工资考核和分配方案时，没有广泛发扬民主，工作走过场，考核指标笼统、模糊，缺乏可操作性，从而使得绩效考核流于形式。

二是平均化。

绩效考核的简单化，大多造成绩效工资分配的平均化。

一些学校基本上按照教师本人绩效工资的30%发放教师的奖励性绩效工资，至多是对个别表现极差的教师予以扣发奖励性绩效工资。

三是行政化。

有的地方和学校在制定绩效工资分配方案时，将校长、副校长和中层干部等领导岗位折合成绩效系数，均高于教师的平均数，最终出现了“学校行政人员拿上限，普通教师拿平均数，教育管理人员和后勤人员拿下限”

的现象。

五是在激励的环境支持性上学校管理亟待改进。

绩效工资制度改革涉及教职工的切身利益，尽管在实施义务教育学校绩效工资改革过程中，各级教育行政部门注重政策的宣传和解释工作，但仍有一些教师认为30%的奖励性绩效工资属于自己，拿出来重新分配不合理；也有一些学校因绩效考核内容设置不够合理，存在主、副学科之间、教师和学校中层干部之间工作量计算等方面存在差异，在绩效工资分配比例等方面不够合理等矛盾，激化了教师之间的矛盾，难以真正起到调动教师工作积极性的作用。

四、完善义务教育学校绩效工资改革下教师激励机制的建议

1.完善政策，为建立有效教师激励机制提供支撑。

一是合理确定各地义务教育绩效工资总水平。

改变目前各地完全按当地公务员阳光工资水平确定义务教育绩效工资总水平“一刀切”

的做法，按照“限高、稳中、托低”

的做法，对贫困县等艰苦偏远地区的教师绩效工资水平实行一定比例的上浮，逐步缩小绩效工资水平的地区差。

二是科学核定各校的绩效工资总额。

改变单纯以在职教职工数核定学校绩效工资总额的做法，采取因素分配法，适当考虑学校的编制余缺情况、办学质量情况等，形成好的导向。

三是单列班主任津贴和农村教师津贴。

在绩效工资总额之外，由财政安排专项经费，解决班主任津贴和农村教师津贴。

建议国家从政策层面，规定在绩效工资总量之外按照农村教师工资总额的15%～20%的比例设立农村教师津贴，使得农村教师工资水平有一定幅度的提高。

一方面，可以稳定农村骨干教师，吸引优秀高校毕业生到农村任教；另一方面，有利于缩小农村教师与城市教师的收入差距，推动城乡教师的合理流动。

四是健全绩效工资经费保障机制。

借鉴义务教育经费保障机制的做法，建立中央与地方分地区、按比例共同分担的绩效工资财政保障机制，切实加大中央和省级财政投入和支持的力度。

中部地区实行中央和地方按5∶5共同负担；西部地区以中央为主、地方为辅，按8∶2比例分担。

对于财力特别薄弱、绩效工资经费供求压力尤为突出的县区，中央和省级政府应给予特殊倾斜甚至全额支持，切实加大对特别贫困、欠发达地区农村教师绩效工资投入与保障力度，确保义务教育教师绩效工资按时足额发放到位。

2.科学考核，发挥绩效工资的激励功能。

绩效主要体现为干多干少、干好干坏，因此需要制定科学的教育教学绩效考核办法。