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义务教育绩效工资制度下的教师激励机制的研究（第4页）

一是强化绩效考核与分配的统一性。

按照义务教育“以县为主”

管理体制的要求，各县区应设立统一的义务教育教师绩效考核指标体系及不同岗位分配系数，保障同一县域内不同学校相同岗位的教师奖励性绩效工资分配大体相当。

二是把教师个人绩效与团队绩效、学校发展统一起来。

绩效目标的设定是学校绩效管理制度的重要环节。

学校应将工作目标系统化，并将总体目标分解为部门目标和个人目标，明确各部门、个人的岗位职务、责任、权限、利益，做到四者相统一。

同时，要帮助教师制定个人的职业生涯发展目标，实现学校组织目标与教师个人目标相对接。

三是将可测量绩效任务与不可测量绩效使命相结合。

当绩效被理解成教师上了多少节课而不考虑课的质量时，教师就会尽量多上课；当教育绩效被理解成学生的考试成绩而不管学生的全面发展时，高分就会成为教师唯一的追求。

因此，需要全面而科学地分析学校每个岗位的工作情况，就这个岗位可以标准化的部分提出科学的指标，就这个岗位不可以标准化的部分提出使命化的描述，同时还应关注这个岗位与其他岗位之间的关联与渗透，从而提高学校整体的教育效率。

四是从教师绩效工资分配向学校绩效管理转变。

绩效考核可以是教师绩效工资的一项参照依据，但绝不应该是唯一的参照依据。

教师绩效考核应为学校绩效管理的一个部分，通过让教师参与学校绩效管理过程，既培养他们对自己所在岗位的责任感，又能有效地提高其专业能力。

3.配套改革，形成有效激励教师的综合效应。

一是与用人制度改革相结合。

深化学校人事制度改革，旨在建立起“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”

的运行机制，以激发广大教师的精气神和创造力，推动教育事业科学发展。

绩效工资制度改革，就是通过解决干多干少、干好干坏一个样的问题，使得教师待遇能高能低。

能否实现这一目标，不仅仅在于绩效工资改革本身制度设计合不合理，而且与用人制度改革到位不到位密切相关。

企业的效益工资改革比较成功，其中一个重要方面是企业实现了真正意义的全员劳动合同制。

因此，需要以事业单位岗位管理制度改革为基础，加速推进中小学用人制度改革，实行规范的教职工全员聘用制度，与绩效工资制度改革相衔接。

同时，应加快事业单位养老保险制度改革的进程，为教师从教育系统人变为社会人打下基础。

二是与教师职称改革相结合。

这次国家扩大中小学职称改革试点，想要解决的一个重点问题就是发挥好教师职务评聘在中小学教师管理工作中的激励和导向作用，树立正确的用人导向，推动中小学教育教学质量水平的提高，为此，应将师德表现和教育教学工作实绩作为教师职务评聘的主要依据，切实改变过去在职务评聘中过分强调论文、学历的倾向，引导广大教师在本职工作岗位上建功立业。

因此，在绩效考核和绩效工资分配中，需要与职称改革制度相衔接，形成良性共振，产生合力。

三是与师德建设相结合。

坚持德才兼备、师德为先的原则，严格实行师德问题“一票否决”

，将师德表现与教师的绩效工资直接挂钩，将师德建设与校长的绩效工资紧密相连。

四是与管理制度创新相结合。

大力推行校务公开制度，建立、健全教职工代表大会制度，不断规范学校财务管理，努力消除学校管理的行政化倾向，积极营造有利于建立有效教师激励机制的环境与氛围。