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绩效考核的上下博弈（第1页）

绩效考核的上下博弈

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企业老板为促使员工之间互相竞争，努力工作，有时会故意在员工之间形成囚徒困境。

为了形成这种激励员工卖力工作的囚徒困境，老板可以采取这一策略：奖励表现最好的员工，并淘汰未达工作标准的员工。

假如员工都接受了这场博弈，那么他们就会兢兢业业地工作了。

假设某公司开发出一种新产品，并招聘了20个业务员来对它进行推销，此时作为公司老板的你，要如何决定每个业务员的工作量呢？由于这种产品过去在市场上从来没有出现过，所以你根本无法评估能干又勤奋的业务员每个月到底能卖多少产品。

解决的唯一办法就是根据相对绩效标准来评估每个业务员的表现，也就是拿他们的工作业绩进行相互比较，给予销售量高的业务员额外的奖励。

此时，相对绩效评估标准将会使所有业务员陷入积极工作的囚徒困境之中。

以甲、乙两个业务员之间的博弈为例，甲、乙都可以选择每月工作20天或25天。

虽然由于此项工作本身具有特殊性，跑外的业务员不比坐办公室上班的员工，老板无法准确判断业务员的实际工作时间，但是他们也不是全然就没有了管束，老板可以根据每月月底各个业务员的销售业绩，对他们这个月的工作状况进行逐一考核。

一般情况下，每月工作25天的业务员推销出的产品会比每月工作20天的业务员要多。

对公司而言，只要两个业务员的工作时间一样，就会得到相同的评价。

在这种情况下，两个业务员若要得到相同的评价，很可能会选择集体偷懒。

因为每个人都偷懒时，大家的表现就会不相上下，显然会选择每月工作20天，而不会选择每月工作25天。

当然，两个业务员都会失去成为业务精英的机会，但放弃这个机会而换取舒适的工作环境，也许是很值得的。

不过，老板针对此种情况而设计的囚徒困境却迫使他们不得不延长工作时间。

假如甲每月工作20天，乙工作25天，乙就会得到高等的评价，获得奖励；要是甲每月工作25天，但乙每月只工作20天，那么乙将会受到老板的批评，饭碗可能就保不住了。

所以对甲、乙来说，每月工作25天是他们的最佳选择。

虽然员工们都想轻松度日，在工作中偷懒，但当公司老板以相对评估标准来衡量员工工作业绩时，囚徒困境的形成就使得某一员工很难说服别人一起偷懒。

退一步想，假如员工互相串通，集体偷懒，相对标准所形成的囚徒困境遭到瓦解，老板要怎么做才能激励员工努力工作呢？此时，就必须采取客观的绩效评估标准，把表现不佳的人毫不留情地开除。