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归属感 对团队保持认同和忠诚（第1页）

归属感：对团队保持认同和忠诚

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《高效能人士的七个习惯》的作者史蒂芬·柯维有一次给一个20人小组授课，当时这些人都是保险总代理，他们每季度都要进行交流学习。

那一次，这些人围在一起抱怨公司的培训和发展计划，因为他们一直觉得所谓的培训不过是名存实亡的形象工程，整个过程中根本没有任何交流，更谈不上相互学习。

这种培训现象已经持续很久了，更是公司内部一个非常普遍、非常典型的现象，虽然耗费了大量的时间和人力，可是效果很一般，因此他们都觉得公司有必要进行变革。

史蒂芬·柯维听完抱怨之后，问他们为什么不直接进行改革。

成为改革的发起者？或者亲自推动改革？这些显然是总代理们从未想过的问题，他们有非常好的想法，可是没有人去实施，原因很简单：这一切都不是自己的本职任务，他们没有必要“多管闲事”

。

可是问题既然已经存在，总归是要解决的，因此史蒂芬·柯维鼓励众人去游说公司内部的决策人，大家可以做一次演讲。

不仅如此，他还亲自游说演讲的传授技巧。

20人小组听完之后决定按照史蒂芬·柯维的建议去试一试，于是他们安排了两名代表跟公司董事沟通，重点讲述了公司目前的培训计划，然后预测培训变化将对公司经济、政治和文化造成的负面影响，代表们还特意提交了一份详细的计划书。

公司的高层见到计划书后觉得非常满意，于是很快就接受了全部的提议。

在这个案例中，史蒂芬·柯维讲述了责任感与执行力的关联，在很多时候，人们之所以不愿意去执行（哪怕他们意识到这些问题亟待解决），就是因为觉得“这不是自己的职责范围”

“这不是自己该管的事”

“有人会操心这些事的”

，借助工作职能的划分，人们经常轻易就将自己与其他事务隔离开来。

可是对于一个团队来说，它首先是一个整体，而每一个成员都是这个整体中的一分子，每个人都应该对这个整体负责。

那些认为“此事不归我管”

的人往往缺乏最基本的归属感。

类似的例子有很多，比如有人在谈到内部执行力的时候谈论了一件事：一家工厂库房的一块窗户玻璃破了，第一天，员工A见到后觉得公司应该尽快安排人将窗户补上，否则库房容易丢东西；第二天，员工B见了也觉得应该换上一块新玻璃，而且这只是一件小事；几天之后，员工C见到玻璃还没有换新的，于是感慨了一番，批评公司不作为，这么久了还没有把窗户补好；一个月以后，员工D见到窗户还是破的，于是摇摇头说：“看来这家公司的素养和氛围太差了，这么一点儿小事也没有人去做。”

他因此决定辞职。

在这个故事中，员工A和员工B都知道应该把窗户补上，可是他们将希望寄托在别人身上；员工C将矛头指向了公司的管理者；员工D则批评了整个公司的执行文化和团队氛围。

这些人看似都对公司非常关心，但恰恰是这样一块不起眼的破玻璃，暴露了所有人的问题——他们都充当了旁观者，都选择置身事外，而没有想过自己同样可以站出来修好窗户。

在一个团队中，如果成员们都缺乏归属感，那么团队本身就不具备太大的凝聚力。

每个人都是为了自己的私利而工作，每个人也都有自己的利益考量，他们的任何行为都是为了满足个人的利益，而不是优先考虑团队的发展。