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中篇 西贝如何驱动组织 激励与约束 第五章 无须扬鞭自奋蹄（第16页）

底层逻辑想通了以后，2018年底，西贝推出了基于每位员工经营成果的“全员在线绩效系统”

。

这是一个“在线化”

的西贝赛场：从前厅到厨房，把员工的行为、成果、评价在线化，每个人每天干了多少活，顾客反馈怎么样，自己每天挣了多少钱，在全国同岗位排名第几，拿起手机一看，全都记录得一清二楚。

管理最难的地方是对人作出精准评价，“全员在线绩效系统”

实现了对一线员工精准评价，整体提高了每位员工的积极性和西贝的人效，北京财富中心店一个区域从过去3名散服降到两名，每人月收入能涨1000多块钱。

西贝赛场担负的作用，则更多转向帮助门店“抓红线”

和“守底线”

，为公司生产、服务、食品安全、品牌形象等保驾护航，把更多的经营自主权交给门店，激活一线的创造力。

2019年，裁判从轮岗制改为总部和分部派出教练组“帮裁一体”

，门店之间也不再互相“抢”

奖金。

时长3年，让裁判员与运动员轮值、“互搏”

的西贝赛场，阶段性地画上了句号。

研究西贝，有一个词无法回避，那就是“折腾”

。

“折腾”

可谓西贝的法宝，在坚守战略方向的前提下，一切都是快速变化，以变应变。

2019年1月西贝干部述职会上，西贝监事王庆祥有感而发，写了一首打油诗《狂奔的西贝》，可谓西贝人的真实心声：

刚刚学会了，

又说不对了。

说的不变了，

下回又忘了。

正说要干了，

又该开会了。

以为熬成了，

一切都变了。

3年时间，西贝赛场从主要考行为，回到重视结果指标。

看似付出巨大成本，兜了一个大圈子又回到原点，两万多人的队伍反复试错，过程中晕头转向，叫苦连天，实则完成了西贝在高速扩张初期的系统搭建，通过裁判轮岗锻炼出一大批储备干部，同时实现了西贝生产、运营标准化的“惊险一跃”

。

在餐饮行业，中餐标准化是一个世界级难题，很多餐饮老板私下请教贾国龙：西贝一个中式正餐炒菜品牌，如何做到全国300多家店菜品质量稳定的？西贝赛场居功至伟：首先有标准，然后全员熟悉标准，更重要的是全员执行标准。

贾国龙说，西贝接下来进军快餐更考验标准化的能力，从此，西贝至少不怵标准化了。

贾国龙老家河套人形容一个人死板、教条，说“这个家伙，死球一计”

。

做企业哪能“死球一计”

!西贝赛场3年多的演进，对企业家的真正考验是审时度势、以变应变。

抓住每个时期的主要矛盾和矛盾的主要方面，敢于自我否定、自我批判是其中最关键的一门功夫。

毕竟，管理是一种实践，唯一验证其有效性的就是成果。

正如内部开会时贾国龙常在纸上写下的几个字：