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第十四章 用最真实的自己面对低头与出头的境遇 第一 就算成功也不可傲慢（第2页）

言行虚浮，好耍小聪明，喜弄权柄。

只会滔滔不绝说话，说话时或兴之所至、模棱两可，或只说自己认为员工爱听的话，轻易许诺，诺后即忘，试图给人特别有本事，特别有把握的光彩形象；事不成，诺不行时，脸亦不红，心亦不耻，从不认为这是一种毛病；喜欢说些让人“眩晕”

的话，最喜把事情复杂化，喜欢“阐释”

单位最复杂的规章制度，认为别人弄不懂自己的话或事就足以显示自己的聪明与高超；做事秘不示人，故弄玄虚；好哗众取宠，平淡无奇的事或话偏要故意弄得“风趣”

、“幽默”

，喜欢用备忘录，喜作长篇大论的报告，喜用公司手册，纸上作业一大堆；喜欢耍手段，喜欢新的控制权。

决策武断，或犹豫不决；好大喜功，老是想扩展得更大，更复杂，对任何事情，无论轻重大小，都要保留自己的最后决定权，要在任何事情上都插上一脚，以显示自己能力足可以统揽四方，智慧可解万般难题；有功时，功劳是自己的，出错时，尽管是自己一手造成的，却不愿承担，寻找替罪羔羊，时常埋怨没有人才，老从外面挖角……

某些“领导人”

或“老板”

看了上述诸般，或者有人沾沾自喜，说：“这些毛病我都没有呀！”

或者有的要跳高，说：“这些也算毛病？真是夸大其词！”

很少会有人正视自己，正视这些现象，久而久之，造成自己所辖单位领导者与员工之间隔阂甚深，互不信任，彼此之间如盘中散沙，连一件小事也不能顺利成就，更别说于其他大事了。

失败之果，谁造成的？正是那些所谓的“领导”

及“老板”

。

布默尔公司总裁彼得·普诺尔说：“领导人物必须是与众不同的，他能控制各种假定状况并能对传统持有怀疑态度。

他具有追求真理的毅力，拟定决策必须基于真凭实据，不可依据个人偏见行事。

领导人物必须是体察入微的，对于员工具有高度的敏锐力。

他能充分了解职员的心理，并培养相互的信任。

他必须能将企业目标精确地告诉大家，他应该常常鼓励赞美员工，而不应时刻地批评指责，他不仅要让员工敬畏，还需要得到员工们敬爱。”

英国陆军元帅伯纳德·蒙哥马利说：“领导者应具有感染性的乐观……测试一个领导能力的最佳方法，是分析你在与那个人会谈之后的感觉，如果觉得意气昂然，充满信心，那么，那个人就有资格当领导者了。”

拿上述标准评价我们周围的某些“领导人”

或者“老板”

，我们只能得出这样的结论：他们这些“领导”

、“老板”

是失败的！

纽约的巴黎餐馆是世界上首屈一指的餐厅，它的负责人索特勒在1983年10月接受一家杂志的采访时，透露了他的心得：“我做厨师已经不止30年了。

我知道我在做什么，而且每天我都尽可能地把它做好。

我用爱心来烹饪。

服务也是一样，侍者必须带着爱心服务。

常有人问我经营的秘诀。

老实说i唯一的秘诀就是，我把爱放在烹饪和服务里。”

传奇性的绿湾包装的负责人罗伯特也十分看重“爱”

这个观念。

在他去世之前，他对美国管理协会的成员说：“精神上的强韧指的是谦虚、单纯、斯巴达主义以及爱。

我不一定要喜欢我的同事，但身为一个人，我必须爱他们。

事实上，爱就是忠诚，它体现了团队的合作。

有爱心的领导者，会对他的公司和职员给予无比热忱的责任感，并能将这种信念传递给更多的人。