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§第十一章 与下属相处少不了场面话（第2页）

这位经理的经验是，帮助别人产生好情绪是做好工作的关键。

正是在这种动机的指导下，他实行了“一分钟表扬”

。

这样做有三重意义：一就是表扬要及时；二是表扬准确无误，不是含含糊糊；三是与部下同享成功的喜悦。

及时表扬是一种积极强化手段，它可以使员工和部属很快了解到自己行为的反应，有利于巩固成绩，向前发展。

有些主管却喜欢不动声色地观察别人的成绩，加以“储存”

，然后在适当时候才找出来“提一提”

或奖励一下，其效果已经减弱一大半了。

我们应该接受“金香蕉”

的启示，像“一分钟经理”

那样，及时赞美。

精明的领导都善于用赞美去激励下属，使下属为我所用，无论从哪方面讲，赞美都可以称得上是花费最小、收益最大的管理技术，所以，如果可以的话，多多赞美你的下属，你会发现自己因此而受到更多爱戴。

2．责备下属要有技巧

对待下属要奖惩分明，当下属表现出色时，要及时表扬；当他们犯了错误时，就要责备。

但责备员工时也要注意维护他们的自尊和干劲，尽量避免对方产生抵触情绪。

责备员工要恰到好处，领导者应主要注意以下几方面的问题：

（1）如果员工在工作中出现了失误，一定不要在大庭广众之下责备他们。

人人都爱面子，如果你在大庭广众之下责备下属，就等于是在故意给他难堪，那么即使你责备的很有道理，他心中必定也不服气。

有一个连长脾气很火暴，一次组织新兵训练时，发现某排动作迟缓，准备工作做的乱七八糟，就把排长叫出来骂了一通，没想到那个平时沉默寡言的排长居然在众人面前顶了他一句：“训练普遍有问题，你凭什么只盯着我们排！”

事后，两人聊了一次，那个排长说：“上次我工作做的是不太好，如果你是在私底下骂我，那我绝对没的说，可你不应该在那么多人前骂我呀！

丢了面子，以后我还怎么管新兵？”

批评下属是为了让他纠正错误，所以你必须选择他能接受的方式。

如果你在人多的地方大声批评他，那就不是为了督促他改正错误，而是为了发泄你的怨气了。

（2）责备是对别人的否定，而否定又有轻重之别。

有鉴于此，就需要区别对待。

严厉的责备是最糟的沟通方式，说出的话就像被砍断的树一样，很难再挽回了。

有的职员因为本身的原因，常常缺乏干劲，工作没有主动性。

对于他们需要调动其主动性，你指责他一通，也无济于事，主动性必须从其内心激发出来。

对待他们的指责只能是隐晦的，在表面上要进行激励。

如他喜欢养花，可以将他的工作和花儿进行联系，就能引起职员的积极性，使他认真、热情地去工作。

不仅如此，这种激励的方法还能使职员产生一种责任感，而责任感恰恰是做好工作的前提。

如此一来，职员必能心服口服，愉快地接受你的责备，因为他的努力得到了承认，他的积极性得到了肯定。

（3）人们在受到责备时，都会感到不痛快。

但是林子大了，什么鸟都有，有一种特殊的人，挨了责备却“潇洒”

得很，任你怎样批评，他只听之任之，我行我素，依然如故。

有位经理，精明强干，手下的一班干将也都十分出色。