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§第十一章 与下属相处少不了场面话（第14页）

绝对封锁辞职的消息对双方都很重要。

对员工来说，这为他改变主意继续留在公司清除了一个主要障碍，这个障碍有可能使他在重新决定时犹豫不决。

如果其他人毫不知情，他就不必面对公开反悔的尴尬处境。

而企业在消息公布以前，能有更大的回旋余地。

（3）倾听员工心声

领导要坐下来和该员工交谈，仔细聆听，找出辞职的真实原因。

从员工身上了解到的情况要原封不动地向上级汇报，即使其中有对领导的微词。

还要了解员工看中了另一家公司的哪些方面，是环境更好，待遇更优厚，工作节奏有快慢差异，还是对事业看法发生了根本转变。

这些显然是说服员工改变主意的关键。

一旦收集到准确材料，领导应该形成一个说服员工留下来的方案。

一般而言，员工因为两个并存的原因而辞职：一个是“推力”

，即在本企业长期不顺心；另一个是来自另一家公司的“拉力”

即这山望着那山高。

一个成功的挽留方案应该针对员工产生离职想法的问题，提出切实的解决意见，还要使员工认识到，对别家公司的种种好处、看法不切实际。

（5）全力求胜

有了仔细规划的策略，就该着手挽留员工了。

领导对辞职快速作出反应，就是要让员工从一开始就感到，他的辞职有误会，公司也知道这是个误会，并将全心全意纠正失误。

要是合适，公司领导可以在工作时间之外和他一起用餐，工作所需的各级领导都应参加。

如果员工的配偶是其辞职的重要因素，那就请她（或他）也一起参加。

（6）为员工解决困难，把他争取回来

如果方案组织及时，又确实能纠正造成员工心猿意马的那些问题，员工可能会改变想法，除非辞职员工确实已对企业深恶痛绝。

多数情况下，他们只是不满工作中的某些方面，或不喜欢在职上司。

当他们能在别的公司找到工作时，这些问题就被放大了，因为粗看之下，那家公司好像挺能满足相应的要求。

通过缓和在本企业的矛盾，突出与那家公司的不同之处，员工往往会同意留下来。

（7）赶走竞争对手

要让员工同意，给竞争对手打电话，回绝对方提供的工作，他应该坚定不移地表明，不希望再讨价还价或继续商量，他将留在本企业，他的决定是最终决定。

让员工用这种方式向竞争对手表明事实，阻止那家公司企图再挖走其他员工。