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§第十一章 与下属相处少不了场面话（第13页）

特别是有时员工的职位、薪酬早该变了，但预算紧缩，生意清淡，或其他因素使你无法对他们的努力予以奖励，要说“不行”

更是难上加难。

这时，最好如实相告，说清楚为什么不能提职或加薪。

处理这类问题时，切忌做超出你职权的承诺。

即便你说了你承诺的事要视将来情况而定，如等生意出现转机，预算松动之后等等，员工仍可能把它看成是正式的承诺。

（3）上班时间

每个人都是社会生活中的普通人，照顾子女、交通问题以及其他事情常常给员工带来困难。

能与员工配合，帮他们度过暂时的困难当然好，但不一定总能行得通。

关键是怎么说“不行”

。

因为如果员工感到你对他的困难漠不关心，他就很可能另谋高就。

具体处理时要尽可能灵活，探讨各种可能的办法，这样即便不得不否决他的请求；你为此所做的努力也有助于消除员工的怨恨。

有些时候，准许员工偶尔稍许迟到或早一点走，不是什么大不了的问题。

重要的是一定要事先征得你的同意，不然，你迟早会发现下属自行其是确定上下班时间。

（4）员工要求调部门

如果是一个可有可无的人请求调动，那就赶快批准，你还应该庆幸自己的运气。

但要是老板安排最得力的员工要求调动，而且是在大忙时节，或在一时找不到人顶替的时候，千万不要断然拒绝，因为那样会使一个好员工消沉下去。

你应该跟他坐下来谈谈为什么要请调。

你会发现促使他调动的原因可能与工作无关，可能是他与某位同事关系紧张，也可能是由于一些通过调整工作可以解决的问题，通过交谈才会发现问题在哪里。

如果谈话毫无结果，没有什么能使他改变调动的想法，你只有拒绝。

但要尽可能减少给他造成的消极影响，尽量给他一线希望。

比如可以说：“现在不能调，过一两个月再看看有没有机会。”

这样做不仅为你赢得了考虑其他可能性的时间，而且在这段时间里，员工的想法也可能发生变化。

不管怎样，对员工的调动要求表现出关心，有助于减轻拒绝对员工造成的伤害。

11．用场面话挽留员工

“千金易得，一将难求”

，优秀员工的跳槽时常困扰着领导。

任何公司都避免不了竞争的袭击，高素质的员工总会有工作机会找上门来。

当优秀员工递上他的辞呈时，领导们不见得束手无策，但能把多少人留下来，决定了你对他们得到的工作机会做何反应，即你的反应速度有多快、劝人留下来是否有效。

这个时候，需要掌握一些实用有效的场面话，留住员工。

下面的一些建议可供借鉴：

（1）场面话要及时说

如果企业想留住这位员工，那就没有什么事比立即对离职作出反应更重要了。

领导应该马上放下预订的活动，任何延误，例如“开完会我再和你谈”

之类的话，都会使辞职不可挽回。

带着紧迫感处理问题有个目的，首先，向员工表明他确实比日常工作更重要；其次，在员工下决心以前，给领导最大的机会去尝试改变他的想法。

（2）保密消息