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§第十一章 与下属相处少不了场面话（第9页）

下属发生冲突绝对不是一件小事情，领导必须及时进行调解，避免冲突激化，影响整个企业的正常运作。

那么，领导该怎样进行有效调节呢？

（1）晓以大义。

这种方法主要用于为了维护局部利益的下属间所发生的冲突。

现代社会化大生产的一个重要特点就是分工严密，它同时也带来一个不可避免的缺陷，这就是使各个专业分工者之间缺乏相互了解。

各部门为了维护自己的利益，容易发生冲突。

当这种利益冲突发生之后，企业领导人应当让冲突的双方站到一个更高的角度，全面了解整个企业生产经营的宏伟过程，让他们同时也熟悉其他领域里的情况。

例如，供销部门误了交货期而受到客户指责，于是指责生产部门的效率，而生产部门力不从心，抱怨供销部门所签订的合同中的交货期过于苛刻，双方发生口角。

在这种情况下，企业领导人应当让冲突双方了解对方的处境，他要让生产部门知道供销部门的苦衷，同时领导人也应当让供销部门知道生产部门的苦衷，没有按时完成任务，是因为何种原因所致。

在了解企业整体情况和对方的处境之后，冲突的双方便不难心平气和地坐下来商议解决办法。

事实上，当双方均以企业的整体利益为重时，心中的怒气就化为乌有了。

（2）将心比心。

在局部利益的冲突中，冲突双方所犯的错误多半是考虑自己，以自己为中心，而不能体谅对方。

要想让他们互相了解、体谅对方的最好办法，莫过于让他们各自站在对方的立场上考虑问题。

调节冲突的企业领导人首先将生产部门经理叫来：“如果你来当销售部门经理，你该怎么办？”

然后他再问销售部门经理：“如果让你来当生产部门经理，你有什么办法？”

可以想象，当他们确确实实地站到对方的角度去替对方打算后，双方就会握手言和，心平气和地协商一种积极性的解决冲突的方法。

同时，交换双方位置的方法是解决感情冲突的灵丹妙药。

例如，某推销员去会计室取款，因嫌会计动作太慢而恶言伤人，会计一怒之下拒不付款，于是感情冲突影响到工作。

解决办法是让双方各让一步，推销员向会计取款，会计迅速付款，并检讨自己以公务相报复的错误。

这样一来，双方就会相互谅解，并很快意识到各自的错误。

（3）中庸之道。

在很多情况下，冲突的双方均各有道理，但又各执一词，很难明确地判明谁是谁非。

在这种时候，折中协调、息事宁人是很好的解决办法，孔子提倡的“中庸之道”

可供借鉴。

例如，在企业某些制度改革的问题上，企业内部分为“激进派”

和“稳健派”

。

激进派指责稳健派保守，稳健派指责激进派莽撞。

双方都有道理，但各自都有些偏颇。

身为企业最高决策人，既不能拉一派打一派，也不能二者皆处罚，聪明的办法是：“无论激进的观点也好，保守的观点也好，在企业的发展中均有它们存在的价值。”

在社会或者企业中，各种思潮均有它的地位，而社会或企业前进的方向并不是朝着任何一种思维的方向运动，而是按照它们相契合的方向运动，这一运动的方向是一个妥协的产物，只要各种思维达到均衡，社会或企业就能稳健地前进。

所以，各种观点和思维在这个社会上均有它们的地位，他们争论与冲突后的妥协将导致中庸。

而用这种调和折中的方式解决冲突可谓一石二鸟。

首先，既揭出了双方观点的偏颇之处，又没有打击对方的积极性。

其次，使双方都看到了对方观点的合理之处和存在的合理性，消除了非打倒对方才痛快的情绪，造成一种百家争鸣、生动活泼的局面。

（4）创造轻松气氛。