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§第七章 薪资以及升迁管理（第7页）

首先，我认为个人测试的资料主要可以分为两类：一类是个人智力和能力：另一类是个性特征。

获得第二类资料的测试方法尚不成熟，但这不是问题的根源，问题之所以会出现主要在于管理者是否有权“侵犯”

员工个人的个性心理。

而实际上，管理者有权关心的内容只是业绩。

业绩会受到个性心理和调节的影响，但是当出现的问题都是由私人原因导致时，管理者是否有权去探究业绩背后潜藏的这些真实原因呢？当然，这些出于对个人隐私的保护限制了我们获取想要的资料，使我们无法预测员工在职位上的成败。

其实，管理者希望获得性格心理的资料，主要是因为他们想借此完成对职位成败的预测。

我们之所以关注员工的自卑、焦虑、神经质等心理，主要是因为这些心理因素能帮助我们预测在特定环境下的员工工作业绩。

甚至还可以这样认为，这些知识能帮助我们保护他，使他避免产生失败或者沮丧的心理，同时，它也能帮助保护其他人，避免他们因他的个人情绪调节而受到伤害。

然而，在我看来，运用这些知识，说得严重一点，无异于对这个人的控制。

因为这种做法允许了组织侵害个人的私人领域，自作主张去做原本只有个人才有权利做的决策（注意除了极为特殊的情况以外，医生也无权做出手术与否的最后决定，即使目的是为了拯救病人的生命，因为这是不可侵犯的个人权利）。

在保密的前提下，心理医生与个人分析他的诊断资料，自然不会引起道德问题。

心理医生可以就一些问题给他一些建议，比如他如果准备从事某项工作，这对他本人以及他人可能会产生什么影响。

从另一方面来说，如果是个人向心理医生咨询，来决定如何利用他的性格心理诊断资料，情况就大不相同。

我们可以将这种情况看作是大型公司里的经理和医疗部门之间的关系。

我们已经开始接受这种观念，认为个人健康状况对个人事业的相关问题应该由个人决定，而不是他的上级管理者。

但是也有例外，飞机驾驶员以及火车司机之类的工作，由于与公共安全紧密相关，所以不能由本人决定。

员工的生理健康问题也可以由心理健康相互推导。

能力测试方面，比如智力测试，本质上就有所不同，所以这种测试结果不会出现上面提及的那些困难。

不像心理情绪方面的诊断，智力测试涉及的个人私密信息较低，它和对身高、体重或者业务技能之类的测试相似。

所以这类测试不会涉及个人生活习惯或者私人态度的方面，解决的也是非隐私的问题，衡量以业绩为准。

很多性格特征以及个人调节都可以通过个人努力而改变，也可以通过一定的教育或者心理治疗得到改变。

所以，仅凭测试结果来预测个人行为，而不考虑个人未来可能改变的做法实在有失公平。

如果管理者在发现员工工作表现中存在的问题后，能够控制住自己的言辞，那员工就有可能获得更多的机会改善自己。

最后，我还是得承认自己内心的焦虑，将性格测试和医疗诊断运用到人事任用等管理工作中时，不可避免地都会有操纵和剥削他人的可能。

但我深信，一二十年以后，这类方法的预测价值将大为提升。

由此，我内心的焦虑加剧了。

选用、升迁和任职等人事工作，必将是专业管理的巨大挑战。

我们不可能仅凭组织需要回避问题，这些重大问题是避无可避的。

我们也不能任其自由发展，不加理会。

所以，片面地根据组织需要取舍，或者期待问题自己消失，都是在铤而走险。

大众对此关注的增强，总有一天会促进国家的立法完善，进一步限制管理者的行为自由。

更重要的是，我们将物质经济置于伦理道德的考虑之前，会让我们像管理者一样陷入无人愿意保护的境地。