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§第十五章 管理技能课程（第1页）

§第十五章管理技能课程

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工作环境是影响个人发展的最重要因素。

除非工作环境有利于个人成长，否则无论我们希望或者要求个人做什么，都难以产生效果。

这就是为什么在管理能力发展中的“农业”

方案相比起“制造业”

方案更为奏效。

后者会让人有不切实际的幻想，认为在课堂之中就能创造和发展管理人员。

我的一位同事曾经说过，管理学课堂教育的主要目的是让他能够具备从经验中学习的能力。

我想在此基础上再增加一个目的：那就是让他能够具备帮助员工从经验中学习的能力。

也就是说，让他能够学会怎样创造一个有利于员工成长的环境。

在研究管理者的课程学习问题（包括在厂内学习以及在学术机构的学习）的时候，做出一定程度的区分是有必要的。

学习分为很多种，而且每一种学习相对应的学习方法也不尽相同。

获取学术知识

一名电子工程师所需要的知识肯定不仅仅限于电路设计：一名新的员工可能需要懂得关于公司政策与工作规则方面的知识：一名工厂经理可能需要懂得线性规划方面的知识；一名一线管理者可能需要懂得劳动合同的最新条款方面的知识。

如果一个人想要获得新知识，获取知识的过程十分直接明了。

他可以通过几种方式获得知识。

然而，如果他不想获得知识，或者是他不知道自己需要哪些知识，那让他学起来就非常费劲了。

在此类学习中，我们所用的许多方法都是为了增强学习动机的。

在学校，正式的成绩可以刺激人们学习，虽然教材的表达方式也很重要。

在教学中，有许多种方式可以用来启发求知欲：直接或间接的奖励，比如说晋升机会、简化工作、取悦上级、减小工作难度以及与此相反的种种惩罚。

这种管理教育中凸显的问题主要是对目标一体化原则的忽视。

员工可能本能地意识到他自己需要某一方面的知识，而他的上级会告诉他为什么这些知识很有价值。

如果附近某所学术机构或者公司运营的项目开设课程教授这些知识，员工就可以轻而易举地抓住这一机会。

公司部分学费报销或者是允许员工利用工作时间上课这类的规定是对员工的一种激励，但是如果员工真正意识到自己需要这些知识，那么这些激励措施也就无足轻重了。

但是上述的流程在制订成为具体计划或者标准化流程后，其价值就会降低。

高管层和行政人员轻而易举地为员工决定应该学习何种知识，接着他们就设立并提供各类课程与项目。

如果这些课程与项目的的确确提供的是一种选择，员工可以接受或拒绝，那么也不会产生太大的问题，最多只是一些项目可能没有预计的那么受欢迎而已。

通常，高管层觉得某个项目对于员工来说是一件大好事（一位英国同事将领导培训视为“高管层的阿司匹林”

）。

所以，这类项目就变成了各类员工（有时候是所有管理层，但更多时候是较低层次的管理层）必须完成的任务。

于是，学习知识已经不是员工个人自觉的需要，而是别人强加的安排。

于是，目标一体化的原则被完全抛开，而是以控制的方法来代替了，但他们不知道控制的方法仅适合依存性极高的情况（如在公立小学中），而即使在那样的情况下，效果都不理想。

在这种情况下，强加课程通常不是合适的发挥影响的方式。

学到的知识非常有限因为学习动机较低。

而且，这种策略会让人产生对培训总体上的消极态度，于是阻碍管理层创造有利于个人成长的组织氛围。