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§第十六章 管理型团队（第6页）

10.人们的感觉被掩盖。

群体成员的主要态度都觉得不该我提议，都认为如果提出将形成火爆场面。

11.对于如何维系群体本身问题都尽量避免讨论。

但在会后会提及某某事错了或者某某事的原因。

事实上这些问题在会中可以解决。

为什么有那么多群体看起来会像这个例子而非上一个例子呢？有很多理由。

首先，我们大多数人对群体成就期望不大。

以我们的经验，真正有效的群体数量有限。

其次，我们大多数人不懂群体正常运行需具备何种条件，亦不了解研究工作有何结论。

虽然我们做了许多无关的努力。

一个最重要的原因就是我们普遍担心团队中所产生的冲突和敌对。

由于这种冲突和敌对，我们无论怎样努力都只是徒增阻力，无所裨益。

成员敌对、暗藏玄机和其他个人因素危及团队运作的现象十分常见，在组成不久的团队中则更甚。

如果我们忽视这个事实或是压制这些现象，无异于任由其影响团队的能效。

然而，正是由于我们的担心，个人冲突和敌对在团队中果真就出现了。

另一个导致团队合作不力的重要原因就是我们秉承一种错误的观念，认为团队的能效高低只取决于团队领导人。

事实上，研究结果十分清楚地表明，成员间娴熟的技巧和良好的灵敏性才是影响团队运作效率的真正原因。

在一个具有足够能力和技术的团队中，即使没有特定的领导人，成员们也能有效发挥团队的功能。

最后，在担心团队中的冲突和敌对之余，我们对团队还缺少一个必要的认知，要重视对团队本身的维系。

和其他复杂的组织一样，我们需要注意团队的功能。

如果团队运作达到峰值，我们要不断对其进行维护。

大部分团队总是在会议结束后来处理团队的维护问题，因此对团队行动无甚影响。

在这些现象背后，我们所要注意的是对X理论的态度问题。

X理论指导下的管理方式会影响团队功能的发挥。

如果想让个人权利凌驾于员工之上，我们只能采取这种“分而治之”

的方法。

这才是控制和管理的最佳途径。

不过，一旦高层管理者对现代企业的内在依存性足够了解，同时无意行使个人权利，反而是渴望建立一种通过人力资源来实现组织目标的环境，他就会想方设法组建一个强大的团队。

他会意识到：只有建立一个高效的团队，才能确保成员对组织目标有高度承诺，并为实现目标找到最成功的合作，产生独特的交互作用。

实际上，除了在团队设置上，他不会对任何讨论或决定进行过多干涉。

他才能为“团队”

赋予最深刻、最全面的含义。

团队合作的潜力

团队和个人相同，都是构成组织的单元。

两者不是对立的。