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§鱼和口哨 这样激励员工成长才更快（第3页）

它的目的是加强团队成员间的亲和感。

注意，我所说的反馈不包括任何负面的或者“纠正性的”

反馈。

反馈的焦点应该是被领导者有什么地方做得不错。

正如在鼠海豚的例子中一样，鼠海豚驯兽师从不因为不喜欢鼠海豚的行为而给它一些“腐烂的鱼”

。

驯兽师也不会施加任何形式的惩罚。

不给出任何负面的反馈，鼠海豚至多就是得不到口哨或者鱼。

有些人认为这种反馈最后会失效，因为人们会形成错觉，以为自己一直都很成功从不犯错。

如果没有这一过程中的其他元素，这种说法可能是真实的。

正如吉尔·帕如所指出的那样，为了“成为一个领导者”

，一个人必须要感受到“强烈的想要改变环境优化环境的愿望，然后建立起充满挑战的情境。

除非愿望变了，否则（他）无法从这些情境中逃脱。”

换言之，你要让被领导者和你一起去创造“富有挑战的未来”

，从而引导其不断成长。

自满的“错觉”

会得到避免，因为被领导者者受到鼓励要去创造“富有挑战的未来”

。

与巴甫洛夫式或者斯金纳式的条件反射不同，这种反馈方法的前提假设是：“你处在一个可以安全学习的环境中。

你可以充满好奇心，富有创造力，并且挑战自己。

你能够学到多少，取决于你自己的主动。

可以尝试新事物，也可以犯错。

如果你一开始表现得并不完美，不会发生任何糟糕的事情。

你能得到具体的、有帮助的反馈。

如果你没有以“正确的方式”

表现，你不会受到批评，因为没有所谓正确的行为方式。

相反，你的行动的有效性会根据环境和‘观众’类型而改变—通过更加了解某些信号你可以决定上述改变。

因此，重要的是要持续探索新的行为，提升自己的意识、灵活性和自我掌控力。”

要记住，这种反馈的目的是鼓励提升灵活性和创造新行为的能力，以适应新的环境。

如果在一个稳定的环境中，一个人往往需要遵循某种特定的程序，监管和纠正性反馈对他更加合适。