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§3薪酬设计与薪酬管理的技巧（第1页）

§3、薪酬设计与薪酬管理的技巧

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惠普在薪酬设计时，考虑到短期、中期、长期相结合。

工资是短期的，每个月发一次；奖金和分红可能是一年一次，也可能是一年两次，属于中期的；而退休金，股票期权等奖励则是长期的。

惠普是在这三者之间找平衡，既保证了员工激励，又降低了运营成本。

惠普在国内的工资是按月发放，在国外有半月发一次的，也有每周发一次的。

惠普的奖金称为第13个月工资和第14个月工资，一个是在每年的1月份发放，一个是在每年的7月份发放，而分红通常是在5月份和11月份。

这样一来，员工一年当中有好几次额外收入。

之所以把这些奖金分成几次发，是为了避免员工的流失率，因为一旦集中发放，很多人可能拿完这笔钱就离开了公司；而分成几次发放，就减少了这方面的问题，因为发完这一次就离下一次不远了，员工就总有一些期待。

所以好年景的时候（利润好了才有分红），惠普员工一年有4次额外发钱的机会。

人的本性就是如此，一年的奖金一次领完后就离开公司，会觉得自己赚了，但当想到再多呆两三个月就又能拿到钱的时候，会觉得自己现在走，可能就亏了。

一个人往往在短暂的犹豫期过后就不想走了。

除了工资和奖金以外，对于优秀员工来讲，另外一大块收入就是股票期权。

尽管股票期权仅针对部分优秀员工，但是几年下来，表现比较好的员工总会有机会得到一些股票期权。

5年前，在公司股票市值一路看好的时候，股票期权确实很好使，因为过几年的时间，股票上涨了几十美元或者上百美元，手中有期权的员工可以得到一大笔收入，感觉很爽，因为分享了公司胜利的成果。

当然，股票期权的套现是有滞后效应的，有些规定在未来4年里每年可以套现25％，4年以后可以全部套现，有些是3年内不得套现，3年后可以全部套现，最长可以等到10年时套现，还有很多其他组合，目的就是为了留住优秀员工，让优秀员工手上每年都有到期的股票期权。

一旦离职，没有套现的股票期权就成了废纸。

我三次离开惠普，很多股票期权都作废了。

所以有人说，股票期权如同是“金手铐”

，带上以后，员工自己就不愿意离开了。

有时候为了吸引关键岗位的人员加盟，公司在招聘时也普遍采用提供股票期权的方式，以提高在人才市场上的竞争力。

惠普在发放股票期权时，通常在各个级别上都有名额，既有中高层管理者，也有基层管理者和优秀员工，从整个公司范围内来看，每年得到股票期权的人数大约在10％左右。

公司分配股票期权的惟一标准就是贡献与价值，员工表现好，对公司的价值大，得到股票期权的可能性就大。

自从中国惠普开始发放股票期权，我每年都能得到一定数量的股票期权。

在股票期权的发放上，每个事业部和分部都会分到一些指标，事业部或分部总经理通常与中高层管理团队一起协商来决定最后给谁。

有些股票期权还可以分配给有特殊贡献的员工，比如我们搞知识管理时，很多积极参与我们活动、乐于与他人分享知识的“知识大师”

们，都得到了数量不等的股票期权，以表彰他们为公司做出的贡献。

我们搞质量管理时，很多积极参与的员工也得到了股票期权。

作为事业部或分部总经理，他们有权决定把这些期权按照什么样的比例去分配，既可以分给少数人，每个人分得多一些，也可以分给更多人，每个人分得少一些，不过分配的结果要报上级机构存档，以形成监督和约束。

管理人员必须有充足的理由解释这样分配的原因，以免滥用职权。

薪酬设计要考虑到短期、中期、长期相结合，用短期的高薪**吸引来的人大多是惟利是图，急功近利的人。