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第四 案例解析（第3页）

梦里自己回到了最初的园所，但是并不快乐，哭喊着说不要在这里，想回去……一晚上的内心挣扎直到早晨还历历在目，醒来全是庆幸，还好只是一场梦，因为自己还在这里。

渐渐地，大家都说“垚”

变了，开始和同伴一起打趣、玩笑；可以和大家一起肆无忌惮的开怀大笑；见到领导也能侃侃而谈……其实“垚”

知道，自己已经卸下伪装和防御，用心去接纳，用行动去融入，不单单找回了失去的安全感，更是得到了归属感，让自己愿意去努力，竭尽全力做到更好。

让每位教师看到自己的未来，也让每位教师认识到踏实、认真地面对每一天的工作与任务，就是为明天成为优秀的人做准备，教师们无须监督也会自觉地高质量地完成每一天的工作。

同时，教师们的成长是一天天积累出来的，当有一天他们看到自己的成长，一定是极大的鼓励与肯定。

这种教师的内驱力是自觉地流淌出来的，有利于教师个人的成长。

当教师感受到同事与领导的人文关怀，感受到公平和谐的沟通与合作，感受到领导处事的大气和简单的工作关系时，会自然而然地产生对园所决策、园所未来的认同感和信赖感。

三、结果中呈现教师自身价值

俗话说，用人之长，天下无无用之人；用人之短，天下无可用之人。

如果说在认同园所文化过程中，有被动接受的成分，那么，在团队中被认同，则是一个完全激发教师主动成长与发展的过程。

园长在建园初期急需教师的情况下，招聘的教师差异性也会很大，如何让他们在工作中树立信心是至关重要的。

作为园长，要努力发掘每个人的长处，在肯定的同时，使其在集体中有展示自我的机会，使其体验成功的快乐，感受来自领导、伙伴的认同。

自然而然，他们就会找到自己在集体中的位置。

当大家一起描绘共同愿景，愿景就在离我们不远的前方，愿景是看得到、摸得着、具体化、大家可以理解的共同目标。

大家共同规划前进的路线，打造高绩效的战略执行流程。

（一）人人有机会

这就需要建立长效机制来体现，根据不同情况建立各种奖励制度。

作为教师，既要让其感受到在园所的幸福感，同时也要看到自己的在这个团队中的价值，看到自己的成长。

共同参与的奖励，如各种评优评先，一定是本着公平、公正、公开的原则，人人有机会，人人有发展；也有个性奖励，可借助教师节、五四青年节等，为有突出成绩或进步幅度较大的教师、班集体予以表彰，如最有创意教师、最具凝聚力团队等。

（二）人人可以优秀

让教师可以充分发挥出自身的优势，同时园长要关注每位教师在这个过程中的反应，因为每位教师的心态、站位、出发点各不相同。

对失败的教师，园长要赏识他的工作热情和能力，给予他新的机会；对自卑的教师，要赏识他在小事上的成绩，逐步安排难度较大的事情；对幕后辛劳的教师，要亲临抚慰，公开赏识；要做到这些，就需要园长及时去倾听、去了解、去交流，不断激发教师动力，让其动力源源不断，这样才会让教师在自我完善中成熟与发展，看到自身价值。

（本案例由北京市朝阳区三里屯幼儿园提供）

案例分析

我们的教育有温度，我们园长的管理有温度。

在这样的团队中，每个人都能被信任、被关注、被认可，大家彼此成就，团队人心凝聚，充满了力量。

我们看到，虽然在园所发展中会遇到种种困难，但因为管理者的风格影响，一切困难都会迎刃而解。

那么，当自身发展与园所发展彼此成就、融为一体的时候，这何尝不是一场愉快的旅程呢。

记得一本书说过，管理既是一门科学，也是一门艺术。

做好管理工作，要有管理的智慧，它决定管理成功的速度；要有管理的情怀，它决定管理成功的方向和质量；要有管理的勇气，它决定管理成功的高度。

作为园长，就要用智慧、情怀、勇气让教师在一个有爱的园所里，彼此成就，荣辱与共，即使经历风雨，艰难困境，依然迎难而上，创造奇迹。

作为园长，要让每位教职工找到归属，快乐工作应成为共同努力追求的目标。

拥有教育的情怀，做有温度的管理，关注每个人的同时，助推每个人的专业成长。

园长要用艺术的管理，拉近人们的距离，使个人与集体融为一体。

这样的团队和谐共荣，这样的队伍稳定进取，每位教职工“乐”

在其中，大家一起开启幸福、愉快的旅程。

二、人生观与价值观