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中篇 西贝如何驱动组织 激励与约束 第五章 无须扬鞭自奋蹄（第12页）

奖励自己团队。

“只有节制股东利润，激励一线奋斗者，才能保证西贝长盛不衰!”

贾国龙说。

第三，亲爱的读者，如果你是一名管理者，给手下评绩效、发奖金时，会不会经常感到很煎熬？“自己评价自己团队，有时候是最难的事，时间长了，不但员工不服气，还会有矛盾。”

贾国龙说，每次他给十几个副总裁发奖金，都会纠结好半天。

上级评价人的局限性，还经常体现在一条：说一位部下“价值观不符”

。

贾国龙说：“是吗？我要打个问号。

也许不一定是不符合公司价值观，而是不符合你的价值观。

我们的人习惯了管控，总要把人管住，但优秀的人不愿受管控。

你评价对了，优秀的人向你靠拢；评价不对，人家用脚投票。”

而西贝赛场不是简单地由领导进行绩效评价，是让每一个员工都感受到，平时的工作都处在与他人的竞赛之中，有裁判评价，有排名与奖金。

西贝赛场好比微信里的每日计步，假如高泽平走了4万步，看见第一名的王龙龙走了5万步，他就知道再走多少步就可能超过王龙龙。

时时刻刻知道自己的成绩，知道自己和别人的差距，这样就实现了自驱动。

“赛”

，是西贝管理的底层逻辑。

在西贝，无处不赛场。

赛场是一种“玩儿”

，有点游戏精神。

到外面吃一顿饭，贾国龙也常要同桌伙伴猜：“今天咱们这桌饭多少钱？”

猜得最离谱的，给猜得最靠谱的现场发100元微信红包。

赛场真正的作用是，通过竞赛导向员工自我驱动，使员工能够做到“无须扬鞭自奋蹄”

。

西贝每季度一次大会，近千名干部参加，解读赛场成绩，分享经验，彼此赋能。

2017年三季度会前一天晚上，贾国龙琢磨，报告质量决定赋能效果，如何让报告质量更高？他临时召集干部开会，即兴决定，从本季度起，给所有报告者PK、排名、发奖。

季度会三天，每天25万奖金，现场投票，每个报告者都有奖，第一名奖金5万!有干部质疑，一个店长辛苦一个季度得A+，奖金也未必有5万，分享一次报告拿5万，疯了？贾国龙说：“你这是降价思维，降价思维就是偷懒，而提质远远比降价难。

今天夜里加班，还不知道加到几点呢。

我们能不能换个思维，能不能把一次报告提到值5万？”

我们在工作中经常面对两条路：一条路是降标准，一条路是长本事。

贾国龙常常敲打干部，非凡的组织就是要驱动人们迎难而上。

会后，我和贾国龙散步，他说：“人性都是求舒服，我也是。

但人性还有另一面，就是争强好胜，想赢怕输，打牌、打麻将都是。

今晚决定这么一‘赛’，大家做报告，就不再是为了完成领导任务，而是克服千难万险，自己去创造一份报告。

这比天天要求他，揪着他，审他的报告，天天跟他生气好玩儿多啦。”

贾国龙说，制定游戏规则，造赛场，激活团队，是西贝干部的必备素质。

他拍拍我的肩膀：“哎呀，我现在是一身轻松，等着瞧明天的好戏吧!”

如何处理一次严重的客访造假

真实是西贝赛场的生命线，真实的挑战也最大。

因为大部分裁判员来自门店，这个季度裁你的门店和分部，或许哪个季度就会被你的门店和分部裁。