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第三章 人才培养 走下去需要更多的新鲜血液1（第5页）

“怪才”

比喻成“歪瓜裂枣”

，即那些绩效不错，但在某些方面不遵从公司规章的人，尤其是一些技术专家，都有着特别的个性和习惯。

歪瓜是指长得不圆的西瓜，裂枣表面平滑但有裂痕的大枣；但实际意义是歪瓜裂枣虽外表丑陋，但它们反而比正常的西瓜和枣甜。

任正非说：公司要宽容“歪瓜裂枣”

的奇思异想，以前一说歪瓜裂枣，就把“裂”

写成劣等的“劣”

。

你们搞错了，枣是裂的最甜，瓜是歪的最甜，他们虽然不被大家看好，但我们从战略眼光上看好这些人。

今天我们重新看王国维、李鸿章，实际上他们就是历史的歪瓜裂枣。

我们要理解这些“歪瓜裂枣”

，并支持他们，他们可能超前了时代，令人不可理解。

你怎么知道他们就不是这个时代的梵高，这个时代的贝多芬，未来的谷歌？”

如何合理的评价这些人，让这些“歪瓜裂枣”

真正发挥自己的价值并获得与其贡献相符合的回报？华为《管理优化》中提出：“作为管理者，要在公司价值观和导向的指引下，基于政策和制度实事求是地去评价一个人，而不能僵化的去执行公司的规章制度。

在价值分配方面要敢于为有缺点的奋斗者说话，要抓住贡献这个主要矛盾，不求全责备。”

在任正非近年的不少讲话中，多次提到“少将连长”

这个词，他说：“少将有两种，一是少将同志当了连长，二是连长配了个少将衔。”

华为出现“少将连长”

可能至少有两个途径：第一，是高级干部下到基层一线，当基层主管，带小团队冲锋陷阵，充当尖兵；或者如同重装旅，作为资源池，到一线协调指挥重大项目、建立高层客户关系、建设商业生态环境，充分发挥老干部的优势。

第二，“连长配了个少将衔”

，就是提高一线人员的级别，一线基层主管、骨干因为优秀而被破格提拔，职级、待遇等等达到了很高的水准，这样，就会引导优秀人才到一线、长期奋斗在一线，逐渐筛选出优质资源直接服务客户，从而创造更大的价值。

自华为创办以来，从来都不在报酬与待遇上斤斤计较，而是坚定不移地向优秀的员工倾斜。

在工资分配上，华为也是实行基本能力之上的职能工资制；华为的奖金分配也与部门与个人的绩效改进挂钩。

而且其安全退休金等福利的分配也是通过工作态度的考证结果进行分配的；并且华为为员工购买的医疗保险也是按照贡献的大小，对高级管理与资深专业人员与一般员工实行差别待遇的。

因此，华为内部的一些高级管理与资深专业人员除了享受医疗保险之外，还享受诸多分行待遇。

华为在坚决推行基层执行操作岗位，实行定岗、定员、定责、定酬，以责任与服务作为评价依据的待遇系统，而且还以绩效目标改进作为晋升的依据。

华为在报酬与待遇上坚定不移地向优秀员工倾斜。

工资分配实行基于能力之上的职能工资制；奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩；安全退休金等福利的分配，依据工作态度的考评结果；医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别待遇，高级管理和资深专业人员除享受医疗保险外，还享受诸多健康待遇。

在华为，职位不单单是权力的象征，而且也是收入的象征。

如荣誉奖，华为把职权和货币收入捆绑在一起。

得到一个比较高的位置，从这个位置上获得的收入是起源收入的若干倍。

另外职权的激励在华为是非常重要的，为华为留住人才起到了非常大的作用。

通过一定的职位给一部分员工提供晋升的机会，从而使员工有更强烈的进取心。

更有就是增加员工工作的满意程度，获得员工的认同感与忠诚度。

在华为，良好的氛围是华为宝贵的财富。

其实在良好的氛围中工作，本身就是一种奖励，有员工就表示，这种满意感，也正是华为吸引他们的最大的原因。

在通常的观念中，工作被看成是谋生的手段，是为了索取报酬而必须付出的代价，工作和生活在内容上、时间上都有明确的分界线，在8小时之内，员工认为自己“卖”