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第五章营造同事之间的和谐关系（第8页）

但是也要说明，不足是可以弥补，错误足能够改正的。

给他指出方向，但仅仅是方向。

不要具体告诉他应该怎么做。

这样，他会依赖性强，不敢自己思考。

或仅仅是你的思想的操作工具。

然后，要注重对人的培养。

成长性是个人在组织中追求的一个目标。

救他并且让他成长，是对他的最大激励，往往能够消除他受到批评以后的不良情绪，反而让他动力更足。

点到为止

批评也是一门艺术，许多人之所以没有好的人缘关系，并非他本人没有能力，而是不善于运用批评这种技巧。

你在批评人的时候，尽可能做到点到为止。

部下免不了犯各种大大小小的错误。

因此，作为领导，对他们提出批评是常有的事。

但是，一提起批评这个词，许多人会不寒而栗，因为他们接受的都是粗暴的训斥，自己被贬得一钱不值，以至为人处世总是谨小慎微，不敢承担责任。

这种习惯会让人丧失积极主动的创造精神。

这样的批评无助于改进，反而适得其反。

要知道，批评的最终目的不是要把对方压垮，而是为了帮助他成长；不是去伤害他的感情，而是要帮助他把事情做得更好。

对事不对人

这种批评有助于使对方认识到你不是在攻击他的自尊，不是批评他这个人，而是批评某项工作或某件事情做得不好。

把你的批评指向他的活动，就无损于他的整个自我形象，这样就使批评建立在友好的气氛中，使对方感到无拘无束，欣然接受批评。

用这种方法，你在指出他人错误的同时实际上夸奖了他，使他得以重新树立自我形象，因为你的意思给他的感觉是“领导的话说明我这个人还是不错的。”

这样，你就让他知道，你是信任他的，并期望他做得更好，这本身对于他不辜负你的信任和期望就是一种强有力的激励。

先赞扬对方的优点

如果对方需要忠告批评，要从赞扬其优点开始。

这种方式就奸像外科医生手术前用麻醉药一样，病人虽然有不舒服的感觉，但麻醉药却能消除苦痛。

批评老板和上司是最不明智的做法，一定要尽量避免。

这是因为，假如你曾经批评他，那么当他不愉快的时候，就会想起你、憎恶你；在加薪的时候，由于你曾批评过他，让他有了不良印象，所以你就会被排除在加薪者的行列，即使迫不得已给你DU厂薪，加薪幅度也不会高到哪里去，至于升迁机会，就更加渺茫了。

但你非要批评上司和老板，我们建议：

一、客客气气地提醒

本来是老板自己把文件撂在一边，既不翻阅，也不签字，当有关部门追究时，他反而质问下属为何不提醒他或早点给他。

这是非常令人气愤的，他似乎在有意推卸责任，既没有道理，也没有道德。

如果这位老板三番五次犯同样错误的话，那你也不要反唇相讥、直指其非。

这是因为，他实际上早巳知道足自己的不对了，只是碍于面子，而不愿面对现实承认错误罢了。

如果下属不了解这一点，而直接点破“机关”

，无疑是拿自己的前途开玩笑。

聪明的下属，应把批评的话吞进肚里，变成日常的提醒，像关心老板似的提醒他有份报告还没签，或者表现得好像害怕报告没到他手上似的，故意提醒他。

如此以来，老板为了免得忘记，就会主动把文件弄好．这样的结果，不仅可以保证工作如期完成，也保留了上司的自尊，而且还增加了你对他的重要性。