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第六章 巧妙游刃职场 方圆有度做人1（第11页）

也就是说，最基本的目标必须是可以达成的，达成了最基本的目标以后，再以更高层的目标为目的。

达成目标，实现愿望的目的或手段，规划得愈仔细愈好，从最基本的目标一步步地向上做起。

最初可能会存在着一定的困难，但当做到一定程度以后，困难就会逐渐减少，做起来就会变得很轻松。

由眼前的现状到达成目标的过程中，将每一个阶段都规划成一幅幅的展望，若是这样一步步地走过来，最后一定可以达成目标。

如果上司对下属只是一味地开口头支票，一次，两次，可能下属会相信，那么等到第三次就不会再相信了。

这种无法履行的承诺不仅会打消下属工作的积极性，搞得人心涣散，更主要的是会使下属产生信誉危机，觉得上司是一个言而无信的领导，不能使人信服。

失去了人心，从此以后，作为领导者的一切可能都将陷入到困境当中，想重新恢复，那是需要极漫长的一段时间的，实属不易。

所以，一旦对下属作出了许诺，就一定要想办法兑现。

有竞争才有生产力

钓过螃蟹的人都知道，篓子中放了几只螃蟹，不必盖上盖子，一般来说，螃蟹是爬不出去的。

其中的原因不在于螃蟹没这个能力，而在于只要有一只螃蟹想往上爬，其他螃蟹便会纷纷攀在它的身上，用脚把它钩下来，结果，没有一只螃蟹出得去。

从动物心理学的研究结果看，螃蟹作为节肢动物，尚不具备社会性的心理反应。

而从螃蟹世界的现象反观人类群体，所谓螃蟹心态，无非是一种沉积很厚重的观念包袱。

在管理角度上讲，就是“抹杀进步，整齐划一”

，是一个组织中最要不得的文化。

为此，不少员工宁愿放弃成功的快乐，也要顾及心理环境的宽松，顺应大家共同的意志，甘心当工作上的“好好先生”

，与大家“整齐划一”

，以满足心理所需的依附感和安全感。

这种消极的“螃蟹”

心态，久而久之，劣帮驱良帮，“敢于出头”

者越来越少，“唯唯诺诺”

者越来越多，最终组织里只会剩下一群互相牵制、毫无生产力的“螃蟹”

。

20世纪20年代，美国西部电器公司的霍桑工厂的管理者，曾让14名男工人在一个单间中进行电话线圈的装配工作。

14人中有9人负责电话线圈的装配工作，3人是焊工，2人是检验工。

其中把9个绕线工和3个焊工平均分成三个小组，两个检验工共同负担三个组的检验工作，工资标准是按小组的总产量制定的。

该厂管理者原以为实行这套制度可以使工人更加努力工作，但结果却出乎意料，这些工人的实际工作效率只保持在中等水平上，每个工人的日产量都很平均，而且工人并不如实地上报产量。

为什么会有这样的结果？调查发现，在这个14人的小团体中，如果某个工人表现过于突出或管了点“闲事”

，立即就会有一种团体压力袭来，譬如讽刺、嘲笑、暗示等。

员工为避免这种压力，就会采取各种手段，压制自己的工作效率，向大家看齐。

显而易见，企业内部“螃蟹”

心态的存在，对组织效能的干扰和影响是非常大而可怕的。

它严重损害了员工创造力的发挥、组织的弹性设计以及市场应变能力，而且，由于在此基础上所形成的管理平衡，只不过是无原则的一团和气，领导者所期望的依靠良好的团队氛围激活、提高整体绩效水平也就无从谈起。

作为一个优秀的领导者，保护敢于积极上爬的人才，使之为企业作出更大的贡献。

这不仅需要企业管理者运用个人的影响和权力，更重要的是必须有一个强有力的支持保护系统，才能保证有能力、有潜力的人健康成长，展翅高飞。

尝试倾听下属的心声

人与人之间的差异，也就决定了其对不同的人，不同的事物会有不同看法。

在任何一个企业内部，都会存在着这样一种现象。