五二小说网

手机浏览器扫描二维码访问

第四章 有效管理结果决定一切1（第7页）

一般而言，管理者在进行绩效评估时，往往只重视评估的部分，而忽视了指导的部分，实际上，绩效评估具有2个重要职能：一是评估，即总结员工过去的表现，以作出具体的评价，决定是否应给予适当的报酬，例如调薪或是职务的升迁等；二是指导，针对员工未来的发展，主管必须提供必要的协助与咨询，例如，哪些地方需要改进，员工的专长有没有获得全面发挥，员工未来在组织内的发展等。

企业只有建立完善的评估体系，才能有效地提高企业的绩效能力。

我国很多企业都在积极探索各种评估方法，但也存在很多误区。

1．误区一：过度量化

量化管理是手段，手段是为了实现高绩效。

企业管理中的很多因素无法评估，比如软性的价值观、理念等。

很多企业迷信于绝对的量化，反而失去了量化的意义。

管理是对人的管理，完全的量化会把人物化、工具化，从而迷失管理的真正目的。

管理是为了有效，而不是有效率。

纯粹的量化简化了管理，却扼杀了管理的灵魂。

2．误区二：指标过细

企业的评估指标是为了使考评有所依据。

企业职能部门利用自身最擅长的专业知识和技能，精心设计出远远偏离企业目标的个性化指标体系，最终只会导致企业的目标缺失、发散。

繁复的指标会使企业迷失方向，在这种指标体系中工作，越是正确地做事，越会偏离企业目标。

3．误区三：指标过全

缺少针对性的评估体系不如没有指标。

二八法则揭示：对事物总体结果起决定性影响的只是少量的关键要素。

管理者必须善于抓大放小，只要抓住属于关键的较少部分指标，就足以统揽全局。

检验指标设计的水准，主要看指标是否提高了绩效、是否有效。

4．误区四：片面重视财务指标

许多企业追求单一的财务指标，其实财务指标反映的只是过去的结果，管理者更应面向未来。

利润不是企业最重要的目标，客户才是企业生存和发展的根本。

对客户资源进行有效管理才是绩效管理的归宿，任何一种高绩效都必须通过客户才能实现。

管理忠告：德鲁克认为，必须有效地评估成果，没有评估就没有好成果。

管理者不应该只看到表象，而要关注组织以及他人如何实现绩效。

企业必须建立完善的绩效评估体系。

成功者善于用行动实现目标

任何企业都有目标，但不是任何企业都能实现目标。

企业要明确自身的目的和使命，但更为重要的是企业要将目的和使命转化为企业目标。

企业目标的实现，不是纸上谈兵，更不是空中楼阁，管理者必须用行动实现目标。

成功者都善于把使命转化为目标，并用行动实现目标。

我们有理想，因此我们不需要高谈理想、阔论未来。

我们需要准确地把握现实，灵活地面对市场，需要以变革之心应对市场变化，因为我们要实现高绩效。

成功者都能准确认识自己的理想，都能将理想转化为自己的目标，并毫不犹豫地去行动。

这是一个著名的故事：

有一个年轻人，他对大学制度的弊端已经思考很久了，对此他有很多想法。

一天，他终于鼓起勇气，向校长提出若干改进大学制度的建议。

结果他的意见没有被校长接受。