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第11 章 信任的力量（第3页）

只有信任员工，并且让员工觉得你信任他，从而对你产生信任感，才可能形成简单性文化的管理风格。

表现之三：“我的主管希望我随侍在侧，好像我是他的连体婴儿似的。

他接了一个电话后，会马上跑出来问我说某某文件放在哪里了，或者是他现在要去哪儿，马上就要这个或那个。

我根本没有时间做自己的工作，因为我的主管寸步不离地紧盯着我。”

我们常常见到的是上级不能充分信任下级，但过度信任下属的情形也并不是没有。

与上面的几种表现相反的是，他们过于相信下属，因此走进了另一个极端——放任。

从某个角度讲，信任下属，是领导者对下属品质、能力的充分肯定，但这绝不意味着让那些不具备良好品质和突出能力的下属任意所为，以至于破坏企业形象。

因此，信任是一种理解和依赖，放任则是一种散漫和纵容。

作为管理者，你应当记住这一点，切忌混淆二者的关系。

因此，信任下属是必要的，但不要过分，以致走上另一个极端——放任。

信任不是放任，信任是把事情做好，放任则能把事情毁坏。

作为管理者这一点一定要明白。

否则，你只能自惭形秽地面对责任和良心，失去管理者的形象。

真正的信任和被信任应该是这样的：2002年1月1日上午9点，某企业的管理者把自己的下属叫进办公室，告诉他们：“先生们，我们公司已经做了很多年香肠皮了，去年的利润是100万元，今年我决定不做香肠皮了，我们改做螺丝钉和螺丝帽吧。”

所有的下属都微笑点头离开上司的办公室，以后就不再看见他们了。

直到2002年12月31日下午5点，他们回到上司的办公室告诉他：公司正在生产全世界最好的螺丝钉和螺丝帽，价格低于同行15％，而且利润比上一年提高了三倍。

真正的信任是：你相信你的下属会把事情办得再完美不过，同时你也相信他们会遵循你的原则，因为你一直都让他们明白这一点。

信任的力量是如此之大，以至于你不得不对它加以重视。

等等，你仅仅是需要信任你的员工吗？不，组织中的信任远不是如此简单。

好说不好授的权力

假如有人可以比你做得更快、更好，请他们来做。

如果你的收入超出了最低的薪水，那就别做最低薪水的工作，除非你喜欢做那些工作。

如果你觉得扫落叶有趣，就去做吧，但一旦它变成了琐事，就停下来，雇用其他人来做。

即使不是最低薪水的工作，自己做也可能相当浪费时间，例如修理汽车、修理电器。

假如你擅长修补东西或学得很快，就可以亲自动手去修理水龙头。

假如你是笨手笨脚的人，而且要花很多时间学习的话，那就花钱请人来做吧，除非你没有钱或是你非常喜欢修修补补，并且感觉很好。

最近的一项研究发现，美国的经理人与专业人士在工作上都陷入了这种陷阱之中。

这项针对95个办公室中1700多位员工所做的研究发现，经理人与专业人士的工作时间中，只有一小部分用在他们受雇的工作上。

该项研究的指导人——经济学家彼得·萨森发现，几乎在每一个办公室里，完成一份工作所使用的经理人和专业人士都比取得经济效益所需要的多得多，而后勤人员则太少。

萨森的建议是：雇用后勤人员去做事务性的工作。

如果一个机构的高薪专业人员花了很多时间在做复印、装信封的琐事，这绝不是在省钱。

一个管理者，即使他有再大的精力和才干，也不可能把公司所有的职权紧抓不放而事必躬亲。

他总是需要把部分职权交给下属，让大家来共同承担责任。

千万不要企图自己来单独完成某一件事情。

你必须精于与你领导的团队里的每一个聪明的家伙打交道，与他们建立良好的合作，并充分激励他们。

如果你真正做到这一点，那么恭喜你，你已经把整个世界都抛到了屁股后面。