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细23 如何将薪酬与业绩挂钩（第5页）

二、保持人手紧张

企业中，如果雇员把时间都用在重要的工作上，就可以有效地提高企业的利润基线。

假如你管理一组雇员，总是习惯性地先保证把重要的事以高效率做完，这样人手就会显得有富余，时间也会觉得很充裕。

这也恰恰说明，这里已经出现了人员过剩现象。

在企业中，保持人手的紧张可以让所有人保持一种高度的投入状态，把全部精力投入到工作中，充分发挥出雇员的潜力。

当然，企业领导一定会遇到主管要求增加员工的事情，在有主管要求增加员工时，企业领导可以予以拒绝。

这样做就是为了把无效和没有必要的工作排除在体系之外。

因为真正忙的员工自然知道安排轻重缓急，并且只干真正值得做的工作。

还有更重要的是，抱怨人手紧张的主管会按轻重缓急安排工作，做事更有效率，换句话说，这样会迫使主管把工作做得更好。

一味地宽容而且不做调查，或是对工作的人数不做严格的控制，肯定会使你的管理变得懒散而低效，你的企业也得面临巨大的人力资源成本的浪费。

特别提醒

企业领导在对待主管们增加员工的要求时，可以这样做：

第一次：拒绝；

第二次：再拒绝；

第三次：还是拒绝。

如果在此期间没有增加员工也完成了企业所要求的工作量，那就坚持不增加员工；反之，如果不增加就不能完成工作，再适量地增加名额。

三、做个“铁腕”

老板

在企业运作中，开除表现差的员工，常常是件让很多主管或企业老板头痛的事。

有的是因为下不了决心，有的是缺乏相应的补救措施。

不过他们都有一个担心：就是怕其他员工的士气受到影响，或是怕引起人事上的冲突。

而现实是，不排除表现差的员工就等于使有作为的人发展受阻，并且会引起大范围的不思进取、劳动生产率和士气下降，甚至会造成表现优秀的员工辞职而另谋高就。

员工们知道谁的表现不好，也知道管理层对此人有了解，而管理层长期不处理此人，员工们会认为管理层无力或无意发展自己的企业，这当然会让好的员工们寒心。

特别提醒

个人目标与企业目标不一致是很普遍的现象。

当某些员工在企业内以破坏性的方式坚持自己的目标时，企业就该坚决将其开除。

成功的企业总会依据绩效考核制度，坚决处置表现不佳的员工，随时发生随时解决；而很多不成功的企业都做不到，它们总是以“讲人道”

、“再给一次机会”

等说辞作为回避现实的借口。

一个企业，如果想建立优良的组织团队，想取得优异的成果、想实现企业的终极目的，就必须对内部的人事安排保持公正，这里讲的公正是基于个人表现和绩效考核拉开奖惩的差别。

在任何团队中，只要人数超过10个，那么肯定就有一些人是不胜任的，当企业的标准要求设立的比较高时，尤其如此。

而那些不合格的雇员如果仍占着位子，拿着与合格员工一样的薪水，企业的其他雇员就不可能相信企业的公正性，也不可能有太多信心在企业里继续发展下去，也不可能为企业尽职尽责。

在企业中，即使招聘方法合适，训练得法，激励策略有方，也还是要不时地解雇一两个人。

当然，如果员工没有犯错误，没有违反企业的任何规章制度，那么想解雇员工或许很难。