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§第七章 薪资以及升迁管理（第1页）

§第七章薪资以及升迁管理

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读者看到这里，或许会问：“你前面说的都有道理，但是有关薪资和升迁的管理问题又该如何处理呢？员工考核的时候，你建议管理者应该随机应变，避开一些棘手的问题，这听起来确实不错，但是对于调职、解雇这些无法避免的问题，我们该如何决定？对于加薪以及高层福利，我们该如何实施？它的受惠人选该如何确定？受惠幅度又该如何划定？自我考核是不是就意味着员工自己可以决定个人的薪酬和岗位呢？”

问这些问题其实都情有可原。

为了回答部分问题，我们有必要先来分析传统的薪资管理以及升迁方式。

薪资管理

在X理论框架中，提供经济酬劳被认为是企业管理者行使权威的一个主要方式。

不管是什么组织，金钱一直都被视为激励人类行为的主要动机。

金钱确实能满足人们的很多需求，而这一事实也让管理者可以通过金钱换取对员工的指挥权和控制权。

所以劳务合同其实就是一种同意接受指挥来换取经济酬劳的协议。

我们可以发现，当今社会充足的工作机会、相对较高的生活水平、自由的人口迁移以及其他各式各样的社会法规，都不同程度地减少了员工对上级的依赖。

金钱确实是能满足很多需求的重要手段，但是不同于以往，员工不再只是依赖于一位雇主。

而且，我们还有另外一项更为重要的问题：要使劳动合同生效，应该给多少工资呢？当然，很多时候这只是一个相对的问题。

首先，一份适当的薪水不仅应该与劳动市场的竞争力有关，还应该与所在地区的生活成本以及税收结构等经济状况有关。

其次，薪水多少还与这份工作在组织层级中的地位有关。

最后，薪水还应该考虑员工对组织的贡献程度，因为同一个职位，在职者不同，岗位的生产力也会不同。

建立系统的薪资结构。

决定薪资管理政策和措施的因素主要有两大类。

第一类因素是公平原则：所提供的薪水是否与市场状况、经济条件、工作地位以及个人贡献相符。

如果不相符，员工就不会接受这份工作，即使接受了，也是抱着一种消极的工作态度（比如，会有意限制产量、无视或者敌视组织目标，采取各种反抗行为阻碍上级对他的指挥和控制）。

第二类因素是激励措施（广义涵盖各类经济酬劳）：通过增减金钱报酬来影响员工的努力程度。

一般认为，努力程度与金钱报酬成正比。

在薪资管理上，特别强调衡量标准的重要性。

因为我们认为系统化的经济酬劳评判标准要比一个随意的决定、个人想法、压力或者他人的意见公平得多。

如果经济酬劳可以通过客观的手段确定，争论、摩擦以及对抗就会减少许多。

所以衡量标准是维持经济酬劳管理公平性的关键所在。

但是，使用衡量标准保证薪酬公平的方法不一定有效，能否成功还要视问题的本质而定。

在根据经济情况来定酬劳时，我们会碰到一些棘手的问题，这些问题虽然可以通过系统化的方法来减少，但是无法彻底解决。

市场调查、生活成本指数研究以及各种政策（比如，提供不低于平均水平的经济福利）固然可以促进人们对薪酬标准的接受，但是一些问题，诸如公司的支付能力和员工能否公平享有企业的劳动果实，都是无法用公式化的计算方式决定的。

在这种情况下，遵循衡量标准的集体谈判和个体谈判就成了最终的解决方式。

现在企业工资的多少一般都是由薪资分类方案来决定，而这个方案的基础则是建立在职位重要程度的系统化衡量上。

在这方面的管理制度已经取得了不少的成功。

但是，以现有的划分方案仍然无法消除该制度存在的某些不公。

例如，员工职位的最高薪资和管理职位的最低薪资的差别一直以来都是人们争论的焦点。