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§第七章 薪资以及升迁管理（第2页）

像科学家或者是高层管理者，他们的工作很难被评估。

市场条件有时也会产生难以解决的不公平（比如，最近受过技能培训的大学毕业生市场行情看涨，这对现有的工资结构造成了巨大的压力）。

但总体而言，职业考核以及薪资分类方案已经帮助企业取得了相对合理的公平。

如果再在这方面追求更加详细的衡量标准，反倒显得过犹不及了。

现在的专家都过分着迷于衡量尺度的精细复杂，但是写出来的方案却让人难以理解，导致人们对他们的能力产生怀疑。

公平与否首先要取决于人们是否接受，所以相对简单的分类方案远比某些“精雕细琢”

的科学方案更容易为人们所接受。

按照个人生产力给予奖励。

在一般的薪资水平和薪资分类基础下，我们最头疼的薪资管理问题应该是如何计算员工的个人贡献。

同一个工作，不同的人胜任，业绩表现会有巨大的差别，所以管理者一直在寻找能将经济酬劳与业绩差异相贴合的办法。

当然，他们常常想到的是采用激励措施，但是它的固有性质，让他们无法摆脱公平这一问题。

如果我们愿意深入了解，薪资奖励可以为我们带来很多启迪。

为了解决经济酬劳与工作业绩配比的问题，我们不惜对其投入大量的精力和人力。

然而，个人激励方案却从不按照我们的预期行事，没有达到想要的激励效果。

公平问题也一直困扰着管理层，解决问题的成本太高，所以很多管理者放弃了这种细化到每日工作量的激励方案。

到目前为止，我们都无法证明哪个方法更好，但是明显的是，即使是在最佳的实施环境下，个人激励方案对企业带来的效益也并不多。

对于拿月薪的员工（包括管理者），企业通常会用考核方案代替激励方案，根据员工的个人贡献给予不同的经济酬劳。

这种衡量方式实施起来往往更加困难，除了某些个别特例，比如企业的盈亏可以直接测量外，这套标准能否运用到个人贡献的衡量，还是个未知数。

衡量个人的贡献，即使是设计最为缜密的系统方案（这样的方案其实凤毛麟角），通常也都是建立在对员工业绩的主观考核和评价上的。

这些数据以业绩中方便测量的具体特征为基础，制作成考核表，将最能全面考核员工的项目选取出来。

但是这种选取方式与员工的真实水平并没有太大的关联，即使是综合考虑到了很多因素，这种考核也无法反映员工业绩中一半的差异。

而且，即便这种考核与员工业绩的相关度很高，这也只是因为它和某方面业绩衡量标准相互接近罢了，所以这种相关性也是有失偏颇的，因为衡量标准本身就带有主观性（是人们自主设计的考核方式）。

很少有考核方案能达到科学研究的精确程度。

一般情况下，考核表格都是简单列出一系列管理者认为可能存在的变量，而从没检测过这些变量和员工对企业的贡献是否有关。

这些表格通常由管理者评定，按照管理规则衡量，以某种方式组合，从而形成的一种绩效衡量手段。

大部分的这种考核方案，我们稍做检查，就可以知道它的实用性存在严重的问题。

打个比方，假设考核表包括“忠诚”

这一指标，并且“不忠诚的员工对企业贡献小”

这一观点成立，我们是否就可以推导出“最忠诚的员工一定会对企业有贡献”

这样的结论呢？如果企业决策或者措施存在明显缺陷，亟待纠正，盲目忠诚的员工又是否可以觉察这些问题？而且那些忠于组织目的，将组织目的置于自身最高原则之上的员工，是否就一定能得到管理者的最高评价呢？

这不是考核方案存在的唯一问题，这类天真、想当然的假设还隐藏在其他地方，比如“品质”

和“成本控制”

常被认为是两个相互独立的指标而分开考核，但实际上，这两项其实有着十分密切的联系。

另外，一个考核方法也加剧了考核制度的复杂化，那就是个别管理岗位工资所建立的严密保守机制，这一机制在当今企业已是十分普及。

公平是对公正裁定的一种接受，只是出于对考核系统的信赖是做不到公平的。

但是我们现在的工资保守机制，让我们不得不怀疑这项机制本身是否可取，而且所得结果的保密要求，不由得让人对它更加怀疑了。